Rapport du Secrétaire général

Le 20 septembre 2018

Chers membres :

C’est avec un immense plaisir que je présente le Rapport annuel de 2017-2018. Ce rapport, mon premier en tant que Secrétaire général, est une explication du travail du CNM, de ses objectifs et de ses réalisations au cours de la dernière année, du 1er avril 2017 au 31 mars 2018.

Le Conseil national mixte (CNM) est une organisation unique qui est cogérée par la partie patronale et la partie syndicale et les relations sont l’ingrédient principal de sa réussite. Toutes les questions qui relèvent du CNM sont étudiées et tranchées conjointement. De plus, tous les comités et conseils de gestion ont une représentation égale des deux parties. Pendant 74 ans, son modèle a été un exemple réussi de collaboration et d’élaboration conjointe concernant des enjeux ou des questions qui transcendent les ministères et organismes, ainsi que toutes les régions du pays. Il s’agit d’une entité importante, qui favorise l’échange de renseignements, la consultation et la collaboration entre la fonction publique fédérale à titre d’employeur, et les 17 agents négociateurs fédéraux, représentant environ 210 000 employés de la fonction publique du Canada. Depuis ses débuts en 1944 et jusqu’à aujourd’hui, les parties ont réussi à s’entendre au moyen d’un cadre de collaboration sur de nombreuses conditions d’emploi, ainsi que sur des avantages en matière de santé. Bien que de telles réalisations ne soient pas toujours obtenues facilement, les parties se sont concentrées sur leurs intérêts communs avec, comme objectif mutuel, l’amélioration des conditions d’emploi de tous. Certains points faisant l’objet de discussions et d’analyses incluent le plus important régime de soins de santé au pays, une directive sur les voyages exhaustive dont se servent tous les employés membres du CNM voyageant en service commandé, ainsi qu’un ensemble de directives axées sur la santé et la sécurité au travail.

En ce qui a trait au fonctionnement quotidien du CNM, les membres du Conseil des deux parties délèguent des représentants à tous les comités et chaque question est minutieusement étudiée conjointement. Les représentants qui siègent au sein de ces comités sont choisis non seulement en raison de leur expertise et de leur expérience, mais également parce qu’ils sont de fervents partisans du modèle de collaboration de règlement des griefs et de la consultation portant sur plusieurs autres éléments. Grâce à leurs efforts, de nombreuses directives sont régulièrement examinées en plus d’être mises à jour et des griefs sont entendus et décidés. Pour qu’une organisation aussi distincte parvienne à des collaborations aussi fructueuses, tous les membres du Conseil doivent y consacrer beaucoup d’efforts et de dévouement continu, ainsi que faire preuve de résilience et d’engagement à l’égard du processus. Véritable témoignage de son histoire, même s’il arrive parfois que des questions difficiles soient soulevées, le CNM demeure une tribune importante et fiable où les parties continuent de se réunir et de discuter de questions d’intérêt commun. La valeur d’une telle collaboration ne peut être sous-estimée, non seulement aux fins de l’uniformité et de la stabilité des conditions d’emploi et des mécanismes de recours qu’elle assure, mais également pour bâtir la confiance et entretenir les relations.

Bien entendu, tout ce qui précède ne serait pas possible sans le dévouement et le dur labeur du Secrétariat du CNM, qui appuie les parties dans tout ce qu’elles entreprennent. Bien qu’elle soit petite, l’équipe du CNM est puissante en ce qui a trait à la façon dont elle travaille de manière collaborative pour veiller à ce que les activités se déroulent sans heurt, que les nombreux conseils de gestion et comités reçoivent une assistance et un soutien excellents, et que les membres qui cherchent à obtenir des conseils les reçoivent dans toute la mesure du possible. Chaque membre de l’équipe constitue une excellente source de renseignements sur un certain nombre de sujets et est en mesure de diriger les parties aux sources de renseignements appropriées si la demande ne relève pas de la compétence du CNM. Par conséquent, je les remercie au nom des membres de leur dévouement, de leur travail acharné et de leur contribution à l’héritage du CNM et, à titre personnel, je tiens également à les remercier de m’aider au fur et à mesure que j’effectue la transition dans mon nouveau rôle en tant que Secrétaire général.

La section de ce rapport qui porte sur les réalisations du CNM présente un résumé de certaines des réalisations importantes des différents éléments du CNM au cours de la dernière année.

Consultations

Bien que le succès des consultations dépende de divers facteurs, y compris le sujet en cause lors d’une consultation donnée, la clé demeure la communication permanente, ouverte et concrète. L’objectif continu consiste à tenir des consultations ouvertes et significatives. Les consultations significatives exigent des discussions transparentes et devraient impliquer un engagement immédiat chaque fois que cela est possible. Au cours de la dernière année, de nombreux sujets de consultation ont été soulevés à l’égard de plusieurs questions. Le CNM a animé les discussions concernant la Nouvelle orientation en dotation de la Commission de la fonction publique (CFP) ainsi que de nombreuses consultations auprès du Secrétariat du Conseil du Trésor concernant la nouvelle Directive sur la diversité et l’inclusion, la Directive sur l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, l’Analyse environnementale en matière de santé et de sécurité ainsi que la Politique vers une fonction publique exempte de harcèlement et de violence sexuelle. Le CNM a également participé à des consultations portant sur le projet de loi C-65, qui vise à modifier la loi pour prévenir et traiter le harcèlement sexuel ainsi que la violence en milieu de travail.

Communications et sensibilisation

En misant sur une initiative visant à offrir une formation aux employés de la communauté des relations de travail qui souhaitent acquérir une meilleure compréhension du CNM et de sa procédure relative aux audiences en matière de grief, le Secrétariat a continué d’offrir cette formation à toutes les parties qui le souhaitaient. Ces séances ont eu lieu à Ottawa, en français et en anglais. Bien que les séances de la dernière année aient uniquement eu lieu à Ottawa, la formation peut également avoir lieu en dehors de la région de la capitale nationale, si la demande est suffisante. L’objectif serait une fois de plus d’offrir la formation en dehors de la région de la capitale nationale au cours de la prochaine année financière. Il demeure qu’il aurait été impossible de préparer ou d’assurer la prestation de l’ensemble des formations du CNM sans les efforts acharnés des membres de l’équipe du CNM. Leurs compétences sont uniques à la fonction publique en ce sens qu’ils participent régulièrement à des dossiers du CNM et à des présentations des deux parties du Conseil, et qu’ils sont en mesure de fournir leur soutien et des renseignements d’une manière neutre.

Voici d’autres exemples de réalisations du CNM au cours de l’année financière 2017-2018 :

Soutien administratif et aux installations

Après avoir été sous l’égide du Service canadien d’appui aux tribunaux administratifs (SCDATA) à la suite de sa création en novembre 2014, le Secrétariat du CNM a continué d’assumer soigneusement son autonomie opérationnelle tout en bénéficiant des services et du soutien de ce modèle des services partagés. Le CNM et le SCDATA ont uni leurs efforts et travaillé de manière assidue afin de trouver le juste équilibre entre le mandat indépendant du CNM et le soutien aux besoins administratifs requis par son travail quotidien. Nous sommes toujours reconnaissants du soutien offert par le SCDATA à cet égard.

Alors que j’entame mon parcours en tant que Secrétaire général, j’éprouve un sentiment d’humilité à l’égard de l’ensemble des travaux qui ont été accomplis au fil des ans et je suis impatient de soutenir et d’enrichir le travail et le profil du CNM pendant la durée de mon mandat. Je suis reconnaissant de la confiance que m’ont conférée les parties, alors que nous continuons collectivement à faire rayonner le Conseil national mixte en tant qu’exemple novateur au Canada de la valeur démontrée, ainsi que des résultats, d’une collaboration syndicale-patronale significative.

Sean Ross
Secrétaire général

Mandat

Créé en 1944, le Conseil national mixte compte aujourd’hui dix-sept (17) agents négociateurs de la fonction publique, le Conseil du Trésor et quatre (4) « employeurs distincts » comme membres. Les activités du Conseil ont une incidence directe sur la vie professionnelle de plus de 210 000 fonctionnaires représentés qui travaillent au sein de 71 ministères et organismes dans toutes les régions du Canada.

Le CNM contribue au maintien de relations de travail efficaces et à la gestion des ressources humaines à plus d’un titre :

Les processus du CNM :

Tribune de choix

Les employeurs et les agents négociateurs ont convenu d'attribuer au Conseil national mixte le titre de « tribune de choix » pour l'élaboration conjointe, la consultation et l'échange d'information entre le gouvernement, à titre d'employeur, et les agents négociateurs de la fonction publique. Par l'intermédiaire du CNM, les employeurs et agents négociateurs assument conjointement la responsabilité de grands enjeux dans le milieu de travail et élaborent, en collaboration, des solutions aux difficultés qui se posent en milieu de travail.

Gouvernance

Suivant les Statuts et le Règlement du CNM, les activités du Conseil sont régies officiellement dans le cadre de réunions trimestrielles de tous les employeurs et agents négociateurs participants. Les décisions du Conseil sont prises par consensus des parties patronales et syndicales. En ce qui concerne les Directives du CNM, les membres participants donnent une force légale sans réserve aux décisions du Conseil en intégrant les nouvelles Directives à leurs conventions collectives respectives.

Le Comité exécutif est composé de trois représentants de la partie patronale et de trois représentants de la partie syndicale, qui sont épaulés par un secrétaire pour chaque partie. Le Comité exécutif est habilité à agir pour le compte du Conseil dans l’administration des activités du CNM entre les réunions trimestrielles. Les décisions du Comité exécutif sont assujetties à la ratification officielle par le Conseil lors des réunions ordinaires de celui-ci. Le Conseil peut aussi déléguer son pouvoir décisionnel au Comité exécutif pour permettre que des mesures soient prises dans des délais raisonnables et de manière efficace.

Le Secrétaire général relève de la direction générale du Comité exécutif et il n’est membre ni du Conseil ni d’un Comité du CNM. Chacun leur tour, les parties patronale et syndicale nomment le Secrétaire général, qui dirige ensuite le secrétariat du CNM pendant cinq ans. Le secrétariat du CNM, qui agit sous la direction générale du Secrétaire général, offre des services de soutien administratif et professionnel au Conseil ainsi qu’aux instances qui le composent.

Le travail quotidien du CNM est accompli par les nombreux représentants des parties qui agissent à titre de membres désignés des Comités de travail, des groupes de travail et des conseils de gestion du CNM. Ces diverses instances font rapport au Conseil par l’intermédiaire du Comité exécutif et mènent une vaste gamme d’activités qui sont déterminées à l’occasion par le Comité exécutif.

Membres du Conseil national mixte

Membres de la partie patronale

Agence canadienne d'inspection des aliments
Bureau du vérificateur général du Canada
Centre de la sécurité des télécommunications Canada
Conseil national de recherches Canada
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Membres de la partie syndicale

Alliance de la Fonction publique du Canada
Association canadienne des agents financiers
Association canadienne des employés professionnels
Association canadienne du contrôle du trafic aérien, ACCTA Unifor, section locale 5454
Association des chefs d’équipes des chantiers maritimes du gouvernement fédéral
Association des employés du Conseil de recherches
Association des juristes de Justice
Association des pilotes fédéraux du Canada
Association des professeurs des collèges militaires canadiens
Association professionnelle des agents du service extérieur
Conseil des métiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement fédéral (est)
Conseil des métiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement fédéral (ouest)
Fraternité internationale des ouvriers en électricité, section locale 2228
Guilde de la marine marchande du Canada
Institut professionnel de la fonction publique du Canada
Syndicat des agents correctionnels du Canada – CSN
Unifor, Local 2182
Unifor, Local 87-M

Membres du Comité exécutif
(le 1er avril 2017 au 31 mars 2018)

Partie patronale :

Présidente :

Sandra Hassan, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Vice-président :

Dan Danagher, Affaires mondiales Canada

Représentant :

Robert Orr, Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (Jusqu’au mois de juin 2017)

Secrétaire :

Toni Vincelli-Mosley, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (Jusqu’au mois de novembre 2017)
Stuart Wright, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (Depuis le mois de novembre 2017)

Partie syndicale :

Coprésidents :

Jean-Marc Noël, Association des professeurs(es) des collèges militaires du Canada

Vice-présidente :

Robyn Benson, Alliance de la Fonction publique du Canada

Représentante :

Debi Daviau, Institut professionnel de la fonction publique du Canada

Secrétaire :

Andrea Dean, Alliance de la Fonction publique du Canada

Secrétariat du Conseil national mixte

Secrétaire générale :

Deborah Cooper, Secrétariat du Conseil national mixte

Secrétaire :

Jennifer Purdy, Secrétariat du Conseil national mixte (Jusqu’au mois de septembre 2017)
Elizabeth Shum, Secrétariat du Conseil national mixte (Depuis le mois de septembre 2017)

Président(e)s de comité
(le 1er avril 2017 au 31 mars 2018)

Comité de la santé et de
la sécurité au travail :

Stéphane Cardinal, Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada

Comité des Directives sur
le service extérieur :

Sean Ross, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada

Comité des langues officielles :

Michelle Laframboise, Services Bien-être et moral des Forces canadiennes

Comité des postes isolés
et des logements de l'État :

Tracey Sametz, Transport Canada

Comité des relations
syndicales-patronales :

Cathie Fraser, Association des employés du conseil de recherches

Comité des voyages
en service commandé :

Janelle Wright, Finances Canada

Comité du réaménagement
des effectifs :

Greg Gauthier, Finances Canada

Comité mixte sur l'équité
en matière d'emploi :

Nadine Huggins, Justice Canada
Larry Rousseau, Alliance de la Fonction publique du Canada (Jusqu’au mois d’avril 2017)
Carl Gannon, Alliance de la Fonction publique du Canada (Depuis le mois de novembre 2017)

Comité pangouvernemental en matière
  de la santé
et de la sécurité au travail :

Don Graham, Secrétariat du Conseil du Trésor
Bob Kingston, Alliance de la Fonction publique du Canada

Comité sur la réinstallation :

Daniel Banville, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (Jusqu’au mois de juillet 2017)
Trevor Sanders, Agence des services frontaliers du Canada (Depuis le mois d’août 2017)

Conseil de gestion du Régime
d'assurance- invalidité :

Monique Paquin

Conseil de gestion du Régime
de soins dentaires (Partie du CNM)
 :

Peter Cooney

 Accomplissements du CNM

Comités et Conseils

Le Conseil national mixte a beaucoup de chance de bénéficier du labeur, du dévouement et de la riche expertise des représentants de la partie patronale et de la partie syndicale. Le mandat du CNM se concrétise grâce aux efforts des représentants en question et progresse grâce au travail de ses organismes constitutifs. Chaque année, ces personnes très talentueuses se penchent sur des questions de relations de travail complexes et urgentes et cumulent des réalisations importantes. Voici un résumé des activités de l’an dernier des Comités ainsi que leurs succès.

Comité de la santé et de la sécurité au travail (SST)

Le Comité de la santé et de la sécurité au travail a continué de gérer ses griefs. Le Comité a examiné son rôle en ce qui concerne le sujet de la détection des légionnelles. De plus, le Comité continue d’accepter les appels relatifs à des commentaires portant sur la révision périodique de la Directive sur la santé et la sécurité au travail, plus particulièrement la Directive sur les uniformes et l’Indemnité versée aux employés qui dispensent les premiers soins au grand public.

Comité des Directives sur le service extérieur (DSE)

Le Comité a continué d’entendre des griefs et de présenter ses recommandations au Comité exécutif. De plus, le 1er avril 2017, le Comité a approuvé un certain nombre de taux annuels régulièrement ajustés qui ont été publiés sur le site Web du CNM. La révision périodique de l’ensemble des directives est bien entamée et le Comité a travaillé de façon diligente sur l’élaboration conjointe des révisions aux directives. On prévoit que le processus de révision périodique sera terminé à temps. La date de mise en œuvre prévue est avril 2019.

Comité des langues officielles (LO)

Le Comité des langues officielles a reçu un mandat du Comité exécutif pour un projet afin d’établir un rapport sur l’état du bilinguisme dans la fonction publique. Plusieurs intervenants ont été consultés à chaque réunion et des questionnaires concernant la formation et l’évaluation des langues officielles ont été distribués à la Communauté des LO et aux membres de l’agent négociateur de l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC), de l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (AFPC) et de l’Association canadienne des employés professionnels (ACEP). Le Comité a présenté le rapport au Comité exécutif et le publiera sur le site Web du CNM. Le Comité communiquera les résultats du rapport aux intervenants et les consultera pour déterminer la façon de mettre en œuvre les recommandations.

Comité des relations syndicales-patronales (RSP)

Le Comité a coordonné la planification du Colloque du CNM de 2017 qui a eu lieu dans la région de la capitale nationale. Ce Colloque avait pour thème la « Communication ». Voici certains des sujets abordés : Pourquoi (et comment) la personnalité importe-t-elle au CNM, Phénix – La détérioration de la communication, Stratégies de communication pour la consultation syndicale-patronale et un Panel jeunesse : Les défis de travailler dans la fonction publique fédérale. Le Comité a aussi commencé la préparation du Colloque du CNM de 2018.

De plus, le Comité s’est assuré que le programme de formation conjointe soit offert aux nouveaux membres et aux présidents qui participent aux Comités du CNM, ainsi qu’à tous les représentants des agents négociateurs qui s’y intéressent. Une séance bilingue a eu lieu en février 2018, celle-ci a été un succès.

Comité des voyages en service commandé (VSC)

Le Comité a continué d’entendre des griefs et de présenter ses recommandations au Comité exécutif. De plus, le 1er avril 2017, le Comité a approuvé un certain nombre de taux annuels régulièrement ajustés qui ont été publiés sur le site Web du CNM.

Comité du réaménagement des effectifs (RDE)

Le Comité a reçu des mises à jour du SCT sur le nombre de cas d’employés affectés par une situation de réaménagement des effectifs, de même que des mises à jour de la part de la CFP quant au nombre d’employés prioritaires dans le Système de gestion de l’information sur les priorités. De plus, le Comité a travaillé sur la révision périodique et il est prévu que la nouvelle Directive entre en vigueur le 1er octobre 2018. Des communiqués ont été préparés, notamment des questions et réponses ainsi que des faits saillants des changements. Ceux-ci seront publiés sur le site Web du CNM en septembre 2018.

Comité mixte sur l'équité en matière d'emploi (CMEME)

Le Comité mixte sur l’équité en matière d’emploi (CMEME) a été consulté sur un certain nombre d’initiatives à l’échelle de la fonction publique, dont : l’interface de la Nouvelle orientation en dotation (INOD) de la Commission de la fonction publique (CFP), le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux révisé de 2018 ainsi que la réinitialisation de l’ensemble des politiques du Conseil du Trésor et ses nouvelles Directives sur la diversité et l’inclusion et l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. Le Comité a également été approché par le Comité pangouvernemental en matière de santé et de sécurité au travail pour aider à l’élaboration d’un outil d’évaluation pouvant être utilisé par les ministères et organismes afin d’évaluer la santé et la sécurité psychologiques du milieu de travail. Le Comité a fourni une longue rétroaction, selon une perspective d’équité en matière d’emploi, sur tous les sujets de consultation.

L’une des principales priorités du Comité au cours de l’année financière a été de passer en revue les mécanismes en place qui assurent le suivi des données liées à des candidatures et à des nominations de non-citoyens dans la fonction publique. Étant donné la nature racialisée de l’évolution de la population active, des augmentations prévues de l’immigration et du besoin de la fonction publique fédérale de recruter efficacement de nouveaux employés d’une population active en décroissance, le Comité estime qu’il serait avantageux d’examiner ce bassin croissant de candidats. À cet égard, le Comité a été en contact avec la CFP et a demandé qu’on lui fournisse les données sur les candidatures et les nominations relatives à des citoyens non canadiens qui cherchent un emploi auprès de la fonction publique fédérale. Les données ont révélé qu’un nombre croissant de non-citoyens ont présenté leur candidature auprès de la fonction publique et, par conséquent, il sera important d’assurer le suivi de ces données pour la planification et l’analyse de la population active à long terme. Le Comité a demandé à la CFP de lui fournir ces rapports sur une base régulière, ainsi que d’autres données délimitées par groupe d’équité.

Comité pangouvernemental en matière de santé et de sécurité au travail (CPMSST)

Le Comité a assisté à une présentation sur la prudence au soleil au travail et a été consulté sur l’élaboration d’un Cadre de mesure du rendement à l’échelle du gouvernement pour appuyer la Stratégie de la fonction publique fédérale sur la santé mentale en milieu de travail. Le Comité a fourni une rétroaction importante relativement à cette consultation.

De plus, le Comité a reconnu que les ministères et organismes ont des difficultés en ce qui concerne l’identification des personnes compétentes conformément au Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail. À ce titre, le Comité a consacré beaucoup de temps au cours de l’année à discuter des critères relatifs à une personne compétente, de la source des personnes compétentes, du type de formation qui peut être nécessaire, et des éléments essentiels d’un rapport d’enquête relatif à une personne compétente. Le Comité a travaillé à l’élaboration d’un communiqué et d’une foire aux questions, qui doivent être publiés au cours de la prochaine année fiscale, ainsi que d’un webinaire par l’intermédiaire de l’École de la fonction publique du Canada.

Enfin, le Comité a travaillé à l’élaboration de communiqués supplémentaires, notamment sur la création de liens avec les comités des politiques des ministères et organismes et sur les responsabilités des ministères et organismes en matière de gestion de l’amiante. Ces deux communiqués seront publiés au cours de la prochaine année fiscale.

Comité sur la réinstallation (RÉINS)

Le Comité a continué de gérer sa charge de travail concernant les griefs. Il a étudié un certain nombre de griefs et en a rendu compte. Le Comité a entrepris sa révision périodique de la Directive et a travaillé de façon diligente afin d’élaborer conjointement des révisions qui corrigeront les problèmes systémiques observés régulièrement par le Comité.

Comité sur les postes isolés et les logements de l'État (PILE)

En plus de l’étude approfondie et de la formulation de recommandations au Comité exécutif concernant les griefs, le Comité a continué d’approuver des mises à jour périodiques effectuées sur diverses indemnités. Le Comité a reçu de nombreuses présentations de Statistique Canada sur les méthodes de calcul des différents taux et des différentes indemnités, et a mis sur pied un sous-comité pour discuter de l’indemnité d’environnement (IE). Le Comité a également préparé un communiqué concernant le calcul de l’aide au déplacement de vacance (ADV), qui sera publié sur le site Web du CNM en septembre 2018.

Conseil de gestion du Régime d'assurance-invalidité (RAI)

Le Conseil a travaillé à l’amélioration du processus des demandes de prestations d’invalidité en fournissant des suggestions et des commentaires à la Sun Life concernant les formulaires de demandes révisés de l’employeur et de l’employé pour l’assurance-invalidité. Le Conseil a également contribué aux modifications au contenu et à l’exécution du Sondage sur l’expérience des demandeurs du Régime pour obtenir des renseignements tout au long du processus de demande du participant. Dans un effort en vue de comprendre et d’acquérir une compréhension approfondie du processus de présentation des demandes et du processus décisionnel, les membres du Conseil ont participé à une séance de formation d’une journée au siège social de la Sun Life, à Montréal. On a présenté un aperçu aux participants des différentes considérations à chaque niveau d’appel, ainsi qu’un aperçu des différentes façons dont les litiges sont gérés en vertu du Régime.

À l’instar des dernières années et conformément à son mandat, le Conseil a continué d’examiner et de fournir des recommandations à la Sun Life concernant les appels et a surveillé de près la situation financière du Régime ainsi que les niveaux de satisfaction des clients tout au long de l’année. Le Conseil a traité l’importante quantité d’appels en suspens au moyen de réunions supplémentaires et il respecte actuellement l’échéancier. 

Conseil de gestion du Régime de soins dentaires (RSD) (partie du CNM)

Le Conseil de gestion du Régime de soins dentaires (partie du CNM) a étudié un certain nombre d’appels liés à des couronnes, des implants, des traitements d’orthodonties, des examens dentaires, des obturations, etc. La majorité des appels que le Conseil a étudiés en 2016-2017 portaient sur les limites du régime et les demandes tardives. En plus de cela, le Conseil de gestion a évalué deux demandes de couverture pour une personne à charge. Les négociations du Régime de soins dentaires sont en cours présentement et le Conseil de gestion travaille sur des propositions et recommandations.

Coup d'œil sur le régime de soins de santé de la fonction publique

Directives et plans du CNM : Plus de 2,5 milliards $ en paiements

*Ces chiffres proviennent de 2016 puisque les données
de 2017 ne sont pas encore disponibles

Réunions

Le Secrétariat du CNM a connu une année particulièrement chargée, puisqu’il a fourni un soutien professionnel, administratif et logistique pour les réunions du CNM, du Comité exécutif et des divers Comités et Conseils du CNM. Le Secrétariat a organisé 140 réunions ordinaires et de sous?comités au cours de la dernière année et il a veillé à faire un suivi sur l’ensemble de ces réunions. Le Secrétariat a aussi organisé des consultations spéciales syndicales?patronales et des séances d’information sur diverses questions et politiques. De plus, le secrétariat du CNM a aussi organisé plusieurs sessions de formations et préparé de multiples activités de réseautage pour les membres.

Réunions des Comités 2017-2018

Comité

Nombre de réunions

Comité de la santé et de la sécurité au travail

 2

Comité des Directives sur le service extérieur

47

Comité des langues officielles

 6

Comité des partenaires du Régime de soins
de santé de la fonction publique

 3

Comité des postes isolés et des logements de l'État

 8

Comité des relations syndicales-patronales

 7

Comité des voyages en service commandé

 2

Comité du réaménagement des effectifs

 6

Comité exécutif

 4

Comité mixte sur l'équité en matière d'emploi

 7

Comité pangouvernemental en matière
  de la santé et de la sécurité au travail

15

Comité sur la réinstallation

12

Conseil de gestion du Régime d'assurance-
  invalidité

 9

Conseil de gestion du Régime de soins dentaires
(Partie du CNM)

 8

Conseil national mixte

 4

Griefs du CNM

La procédure de règlement des griefs du CNM est un exemple de réussite d’un mode substitutif de règlement des conflits depuis de nombreuses années. Au dernier palier, le processus se distingue par deux caractéristiques innovatrices :

En 2017-2018, le CNM a reçu 18 nouveaux griefs. Au cours de la période, 32 dossiers de griefs ont été fermés et 22 demeurent en suspens.

Nombre total de griefs 2017-2018

Reporté de 2016-2017

36

Nouveau 2017-2018

18

Total 2017-2018

54

Réglés 2017-2018

32

À reporter 2018-2019

22

 *Veuillez noter que le nombre de griefs reporté du rapport annuel
de l’année dernière aurait dû être 36.

Parmi les griefs traités, 2 griefs étaient du ressort du Comité des Directives sur le service extérieur, 10 du Comité des voyages en service commandé (griefs concernant soit la Directive sur les voyages en service commandé, soit la Directive sur l’aide au transport quotidien); 12 griefs du Comité sur la réinstallation du CNM; 3 du Comité sur la santé et la sécurité au travail; 1 du Comité sur le réaménagement des effectifs; et 4 du Comité sur les postes isolés et les logements de l'État.

Répartition des griefs disposés

Accueillis

 1

Rejetés

 7

Accueillis en partie

 1

Impasse

 6

Compétence insuffisante

 1

Hors délais

 3

Retirés

12

Autres

 1

Total

32

 

Résumés de quelques griefs du CNM

Directive sur les voyages

21.4.1105

Le fonctionnaire s’estimant lésé travaillait au Ministère X à la ville A, province Y. En août 2009, le fonctionnaire s’estimant lésé a subi une blessure au travail et il a pris un congé pour une période prolongée (environ sept ans).

En 2013 environ, le ministère tentait de trouver un autre emploi convenable pour le fonctionnaire s’estimant lésé dans un autre lieu de travail. Selon l’évaluation de Santé Canada, le fonctionnaire s’estimant lésé était apte à retourner au travail à condition qu’il travaille dans la région M. Une fois cette information reçue, le fonctionnaire s’estimant lésé a été prise en considération pour un poste à la ville B, mais puisqu’il ne satisfaisait pas au profil linguistique, l’employeur ne lui a pas offert le poste. À ce moment, la Commission provinciale de santé et de sécurité au travail a suggéré une affectation afin de faciliter le retour au travail progressif (RTP), et dans le but de couvrir les dépenses liées aux déplacements, aux frais de subsistance et aux mesures d’adaptation. Le représentant syndical du fonctionnaire s’estimant lésé a également suggéré une affectation au cours des consultations et au téléphone.

En décembre 2015, l’employeur a été informé que les restrictions géographiques du fonctionnaire avaient été modifiées et que, dès lors, il était davantage en mesure de demeurer dans la région N pour travailler. Une fois cette information reçue, le 22 février 2016, le fonctionnaire s’estimant lésé s’est vu offrir une mutation à la ville C au Ministère X.

Il est important de noter qu’au départ, le fonctionnaire s’estimant lésé était propriétaire d’un condo à la ville A, mais en 2014 (alors qu’il était toujours en congé), il a pris la décision de déménager avec son conjoint à la ville D. Sa lettre d’offre pour le poste à la ville C précisait qu’il ne serait pas admissible au remboursement des dépenses de réinstallation ou des dépenses de voyage pour cette mutation et que si le fonctionnaire s’estimant lésé refusait l’offre, le ministère considérerait ce refus comme une cessation d’emploi.

Puisque le fonctionnaire s’estimant lésé habitait alors à la ville D, il a demandé que sa date de début soit reportée afin de trouver un logement près de son nouveau lieu de travail. L’employeur a modifié la date de début et le fonctionnaire s’estimant lésé a accepté les modalités de l’entente le 2 mars 2016.

Le fonctionnaire s’estimant lésé a loué un appartement meublé pour une courte durée et s’est présenté à son nouveau lieu de travail le 4 avril 2016. L’employeur et le fonctionnaire s’estimant lésé ont convenu d’un horaire de RTP du 4 avril au 27 mai 2016.

Semaines 1 et 2 : trois jours par semaine, quatre heures par jour (lundi, mercredi et vendredi, de 8 h à 12 h)
Semaine 3 : quatre jours par semaine, quatre heures par jour (lundi, mardi, jeudi et vendredi, de 8 h à 12 h)
Semaine 4 : quatre jours par semaine, six heures par jour (lundi, mardi et mercredi et jeudi, de 8 h à 14 h 30)
Semaine 5 : quatre jours par semaine, six heures par jour (mardi, mercredi, jeudi et vendredi, de 8 h à 14 h 30)
Semaine 6 : cinq jours par semaine, 7,5 heures par jour (lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi, de 8 h à 16 h)
Semaines 7, 8, 9, 10, 11 et 12 : quatre jours par semaine, 7,5 heures par jour (lundi, mardi, mercredi et jeudi, de 8 h à 16 h).

À son arrivé au nouveau lieu de travail, il a appris qu’un autre employé de la ville E s’était vu offrir une réinstallation complète à la ville C et avait obtenu une affectation plusieurs mois avant que sa réinstallation soit achevée. Le fonctionnaire s’estimant lésé a demandé les indemnités en vertu de la Directive sur les voyages du Conseil national mixte (CNM) pour être en mesure de s’adapter au retour au travail après de nombreuses années. Selon lui, si l’employeur avait autorisé une affectation de quelques mois, il aurait été en déplacement et aurait eu droit au remboursement des dépenses pour chaque troisième fin de semaine à la maison, ainsi qu’au remboursement des frais de location et de repas et des faux frais.

Compte tenu de ces renseignements, il a eu des discussions avec la direction qui ont donné lieu à un grief déposé le 13 avril 2016.

L’employé conteste le refus par l’employeur des indemnités en vertu de la Directive sur les voyages en service commandé.

Le représentant de la partie syndicale mentionne que le refus d’une affectation et du statut de voyage va à l’encontre des principes de confiance, de souplesse, de respect et de valorisation des personnes que comporte la Directive sur les voyages. Une période d’essai dans le cadre d’une évaluation au travail aurait facilité le retour dans le milieu de travail et favorisé un sentiment de soutien de l’employeur. Le fonctionnaire s’estimant lésé a plutôt reçu une lettre d’offre qui comportait un ultimatum invoquant la cessation d’emploi si l’offre était refusée. Étant donné le nombre d’années qui se sont écoulées depuis que le fonctionnaire s’estimant lésé a occupé un poste pour la dernière fois, il n’était pas certaine de réussir. Il faisait face à un déménagement et à un nouveau lieu de travail au sein du ministère et cela était difficile. Selon l’agent négociateur, à ce stade, il aurait été préférable que le fonctionnaire s’estimant lésé puisse rebâtir sa confiance.

De plus, le fait qu’en acceptant le poste, le fonctionnaire s’estimant lésé serait séparé de son conjoint était tout de même un facteur. Son conjoint constituait une partie importante de son réseau de soutien précisé par la Commission provinciale de santé et de sécurité au travail et il était toujours impératif pour le fonctionnaire s’estimant lésé de le rejoindre à la maison à la ville D. Grâce au statut de voyage, il aurait eu la possibilité de se rendre à la maison toutes les trois semaines (paragraphe 3.3.12).

De plus, à son arrivé dans le milieu de travail, le fonctionnaire s’estimant lésé a appris que certains des employés étaient en déplacement. Il s’est senti dévalorisé.

L’agent négociateur demande le remboursement des dépenses du fonctionnaire s’estimant lésé en conformité avec la Directive sur les voyages.

Le représentant de la partie patronale mentionne que le statut de voyage n’a pas été accordé au fonctionnaire s’estimant lésé et que la décision de l’autorisation relevait de l’employeur (paragraphe 1.1.1). La Commission provinciale de santé et de sécurité au travail ainsi que Santé Canada ont été clairs – le fonctionnaire s’estimant lésé ne pouvait pas retourner travailler à son poste d’attache. Santé Canada a précisé que sur le plan médical, il était apte à travailler dans la région N. Par conséquent, il s’est vu offrir une mutation à la ville C.

De plus, selon l’employeur, une affectation n’aurait pas été dans le meilleur intérêt de la fonctionnaire. Dans sa situation, si l’affectation avait échoué ou si elle avait atteint sa date de fin, elle serait retournée à son poste d’attache, une option impossible à offrir, compte tenu des conseils médicaux. Par conséquent, étant donné les restrictions permanentes de la fonctionnaire s’estimant lésée, l’employeur estime que la mutation était un plan d’action raisonnable pour son retour au travail.

L’employeur est d’avis que même si le fonctionnaire s’estimant lésé demeurait à la ville D lorsqu’il a accepté l’offre, sa présence à cet endroit fût un choix personnel, et non le résultat d’une exigence opérationnelle, d’un changement de lieu de travail ou d’une demande de l’employeur. Le fonctionnaire s’estimant lésé n’a jamais été affecté à la ville D et, en conséquence, l’employeur n’était pas dans l’obligation de rembourser des frais de déplacement de la ville D à la ville C. Une fois de plus, les restrictions et les limites imposées pour le retour au travail du fonctionnaire s’estimant lésé, formulées tant par la Commission provinciale de santé et de sécurité au travail que par Santé Canada, précisaient qu’un poste dans la région N conviendrait mieux à sur le plan du soutien médical. Dans les faits, si le fonctionnaire habitait à la ville D, temporairement, en permanence ou autre, sa décision d’y être ne correspondait pas à l’opinion médicale actuelle et, par conséquent, renforce le fait qu’il s’agit d’une décision personnelle. L’employeur a soutenu que le grief devait être rejeté.

Le Comité exécutif examine le rapport du Comité des voyages en service commandé et accepte la conclusion selon laquelle l’employé avait été traité conformément à l’esprit de la Directive sur les voyages. Le Comité souligne que, puisque le fonctionnaire s’estimant lésé se présentait au travail et n’occupait pas un poste d’affectation, il n’était pas en déplacement. Par conséquent, le grief est rejeté.

21.4.1109

Le fonctionnaire s’estimant lésé est un employé du Ministère X à la ville A, depuis mai 2000. Depuis 2010, certaines des tâches du fonctionnaire s’estimant lésé nécessitent qu’il traverse la frontière quotidiennement pour se rendre à une installation du Ministère X qui se trouve à la ville B (à trois kilomètres). Pendant toutes les périodes pertinentes, il est convenu que la résidence principale du fonctionnaire s’estimant lésé se trouve au Canada. En juin 2014, ou avant, des changements apportés à la législation canado?américaine ont entraîné des modifications au chapitre des exigences fiscales (FACTA, 27 juin 2014). En juillet 2014, et par la suite en février 2015, des questions ont été soulevées auprès de la direction au sujet du fonctionnaire s’estimant lésé en ce qui concerne sa situation fiscale en raison de son passage à la frontière pour se rendre à l’installation aux États-Unis (É.-U.). Peu de temps après, le fonctionnaire s’estimant lésé a présenté trois demandes d’indemnité de déplacement le 7 juillet (9 022,33 $), le 1er octobre (2 708,14 $) et le 9 novembre 2015 (446,14 $), pour un total de 12 176,61 $. Ces factures représentaient la production de la déclaration de revenus aux É.-U. qui remonte à l’année d’imposition se terminant le 31 décembre 2008. L’employeur a refusé ces demandes d’indemnité en précisant qu’elles n’étaient pas attribuables à son travail aux É.-U. et qu’elles auraient été engagées indépendamment de son lieu de travail, puisqu’il occupait deux résidences (au Canada et aux É.-U.).

L’employé se plaint de l’échec continu de l’employeur à honorer les trois demandes d’indemnité de déplacement (9 022,33 $, 933,82 $ et 3 708,14 $) en précisant que tous ces frais ont été engagés au cours de ses déplacements répétés aux É.-U. qui sont exigés dans le cadre de son emploi. L’employé est d’avis qu’il s’agit d’une violation de l’article G5 de la convention collective applicable, conformément, en partie, aux Directives sur le service extérieur et à la Directive sur les voyages du NJC, entre autres.

Le représentant de la partie syndicale soutient que le fonctionnaire s’estimant lésé n’a pas été traité conformément à l’esprit de la Directive, car selon lui, le fonctionnaire s’estimant lésé avait droit au remboursement des frais qu’il avait engagés pour la production à l’Internal Revenue Service (IRS). Ces frais sont directement liés à l’exigence nécessitant que le fonctionnaire s’estimant lésé se rende aux É.-U. pour son travail. Le fait qu’il soit obligé de se rendre aux É.-U. pour son travail et qu’il soit en déplacement autorisé en service commandé lorsqu’il exerce ses fonctions aux É.-U. n’est pas contesté. Par conséquent, le fonctionnaire s’estimant lésé est admissible à un remboursement des dépenses raisonnables engagées pendant un voyage en service commandé. Selon l’agent négociateur, les dépenses visées par le présent grief ne sont pas les mêmes que celles pour lesquelles les employés présentent souvent une demande d’indemnité de déplacement, mais elles ne sont pas plus inhabituelles que la situation de travail qui les a engendrées.       

Conformément au paragraphe 3.1.2 de la Directive, certaines dépenses supplémentaires des employés peuvent être remboursées et, selon l’agent négociateur, les dépenses visées par le grief peuvent raisonnablement être remboursées en vertu de cette disposition.  

Le fonctionnaire a également droit au remboursement de frais/droits de service, de dépenses réelles et raisonnables, de transactions financières tels que :  

Le représentant de la partie syndicale explique que bien que l’on puisse prétendre que les dépenses en question ne sont pas raisonnables, il est encore moins raisonnable d’estimer que l’employé en soit responsable et qu’il doive les assumer directement à la suite de déplacements exigés par l’employeur. Il est évident que le fonctionnaire s’estimant lésé n’a pas engagé ces dépenses pour des raisons frivoles, mais parce que sa situation de travail nécessitait qu’il le fasse. Le conseiller du fonctionnaire s’estimant lésé a déterminé qu’un employé qui travaille aux É.-U. pour son employeur et qui n’est pas résident américain doit satisfaire aux exigences de production de déclarations de revenus de l’État. Cela n’a rien à voir avec la citoyenneté et tout à voir avec le fait d’être un non-résident qui gagne un revenu provenant de cet endroit aux É.-U. Par conséquent, tous les employés qui agissent au même titre et au même lieu de travail que le fonctionnaire s’estimant lésé et qui travaillent souvent aux É.-U. pour leur employeur doivent produire une déclaration de revenus annuelle aux É.-U.

Les personnes qui choisissent de respecter la loi américaine font immédiatement face à la conséquence sous la forme de coûts liés à la production d’une déclaration de revenus et du versement de tout impôt à payer. Ceux qui choisissent de faire fi de la loi américaine peuvent ne faire l’objet d’aucune conséquence financière immédiate, mais doivent être conscients du fait qu’ils peuvent être retracés et trouvés coupables d’évasion fiscale et se voir imposer une pénalité financière importante.

L’agent négociateur est d’avis que la véritable question traite du remboursement des dépenses engagées par le fonctionnaire s’estimant lésé directement dans le cadre des fonctions de son poste. En conséquence, l’agent négociateur demande que le grief soit accueilli et que les mesures correctives demandées soient accordées.   

L’employeur affirme que l’obligation du fonctionnaire s’estimant lésé de produire des déclarations de revenus aux États-Unis découle de sa double citoyenneté et que, par conséquent, elle n’est pas uniquement attribuable à ses déplacements aux É.-U. exigés par l’employeur. Lorsque le fonctionnaire s’estimant lésé a été embauché par le ministère en 1989, il a rempli un « Avis de nomination et questionnaire du personnel ». Sur ce formulaire, dans la section portant sur la citoyenneté, il a inscrit « double citoyenneté canadienne et américaine ». Selon l’Internal Revenue Service (IRS), en général, les règles qui concernent la production de déclarations de revenus, de successions et de dons et le paiement de l’impôt évalué pour un citoyen des É.-U. ou un résident étranger sont les mêmes, que vous soyez aux É.-U. ou ailleurs.

Conformément au « United States-Canada Income Tax Treaty » (convention fiscale entre les É.-U. et le Canada), les rémunérations, autres que les pensions, payées par le Canada à un citoyen du Canada, au titre de services rendus, dans l’exercice de fonctions de caractère public, ne sont imposables qu’au Canada. Il est suggéré qu’en présentant en pièce jointe le formulaire 8833 ou 1040X, le salaire ou les traitements du gouvernement du Canada provenant tant des É.-U. que du Canada peuvent être exclus. Il est souligné que la première facture présentée par le fonctionnaire s’estimant lésé concernait les années 2008, 2009, 2010, 2011, 2012 et 2013. Les formulaires ont été remplis pour au moins deux années d’imposition avant que le fonctionnaire s’estimant lésé soit obligé de satisfaire à l’exigence de traverser la frontière presque chaque jour. De plus, les factures n’incluent pas la préparation du formulaire 8833 ou 1040X, alors que l’un de ces formulaires serait requis pour présenter une demande d’exemption en vertu de la convention pour les salaires versés à un citoyen canadien par le gouvernement canadien.

En janvier 2016, l’employeur a reçu une opinion d’Ernst & Young LLP au sujet des incidences fiscales des employés qui fournissent des services transfrontaliers. Cette opinion précisait que les citoyens des États-Unis qui travaillent pour un gouvernement étranger ne sont pas exonérés de l’impôt des États-Unis. Par conséquent, il semble que l’absence de frais liés à la préparation de ces formulaires en particulier soit attribuable au fait que la citoyenneté du fonctionnaire s’estimant lésé l’empêchait de tirer avantage de l’allègement prévu dans la convention fiscale.

Selon la conclusion de l’employeur, que le fonctionnaire ait voyagé ou non pour l’employeur, il devait tout de même produire des déclarations de revenus aux É.-U. en raison de sa citoyenneté américaine. Quoi qu’il en soit, l’employeur soutient que les frais de préparation des déclarations de revenus ne sont pas des dépenses supplémentaires qui seraient remboursées en vertu du paragraphe 3.1.2 de la Directive sur les voyages. Selon l’employeur, il ne s’agit pas de « dépenses raisonnables qui ont dû être engagées pendant un voyage en service commandé ». L’intention de la Directive n’est pas de couvrir les dépenses personnelles liées à des frais imposés pour la préparation d’une déclaration de revenus personnelle.   

L’employeur est d’avis qu’il semble que le fait de payer pour des dépenses qui, autrement, pourraient faire l’objet d’une indemnité aille au-delà de l’esprit de la Directive sur les voyages.

Le Comité exécutif examine le rapport du Comité des voyages en service commandé et accepte la conclusion selon laquelle l’employé avait été traité conformément à l’esprit de la Directive sur les voyages. Par conséquent, le grief est rejeté.

21.4.1106

Le fonctionnaire s’estimant lésé travaille au ministère X et était tenu d’effectuer un aller-retour à la ville A au cours de la période du 16 au 21 janvier 2012, à la suite d’une mesure d’expulsion. Un itinéraire préliminaire a été envoyé au ministère pour révision le 21 décembre 2011 et a été mis au point le 9 janvier 2012. Le fonctionnaire s’estimant lésé s’est acquitté de ses fonctions conformément à l’itinéraire; cependant, peu de temps après, le fonctionnaire s’estimant lésé a déposé un grief alléguant que son voyage de retour n’était pas conforme à la Directive sur les voyages du CNM et que la Directive a été contournée pour éviter le droit à la classe affaires pour les déplacements en avion.

L’itinéraire de retour du fonctionnaire s’estimant lésé était comme suit :

Les 18 et 19 janvier 2012

De la ville A à la ville B (vol de 8 h 35 m + temps de déplacement à destination et en provenance du terminal)

 

Période de repos

Le 20 janvier 2012

De la ville B à la ville C (vol de 7 h 30 m + temps de déplacement à destination et en provenance du terminal)

 

Période de repos

Le 21 janvier 2012

De la ville C à la ville D

Le fonctionnaire s’estimant lésé fait valoir que, plutôt que d’être en mesure de poursuivre son voyage de retour à la ville D, l’employeur lui a imposé une période de repos dans la ville C pour diviser son temps de déplacement et éviter le droit à la classe affaires pour les déplacements en avion. 

L’employé présente un grief parce que, selon lui, il n’a pas été traité conformément à l’intention de la Directive sur les voyages du CNM pour son voyage de retour entre le 18 et le 21 janvier 2012 pendant qu’il exerçait ses fonctions découlant d’un voyage international. L’employé se plaint également du fait que la Directive sur les voyages a été contournée pour éviter les droits à la classe affaires pour les déplacements en avion. La mesure corrective demandée par le fonctionnaire s’estimant lésé est « qu’une consultation préalable ait lieu entre l’employeur et le fonctionnaire s’estimant lésé… et, le cas échéant, que la classe affaires soit décidée conformément à la Directive du CNM ».

Dans la réponse au deuxième palier, le grief a été accueilli en partie dans la mesure où il a été recommandé que tous les itinéraires de voyage futurs fassent l’objet d’une discussion entre l’employé et l’employeur afin de satisfaire les deux parties, tout en respectant les exigences de la Directive sur les voyages du CNM.

Les membres du Comité exécutif ont examiné les circonstances et les arguments sur le caractère théorique de ce grief. Les membres du Comité ont convenu que le grief devrait être considéré comme théorique et, par conséquent, être rejeté.

Directive sur la réinstallation du CNM

41.4.114

Le poste d’attache du fonctionnaire s’estimant lésé était situé à Ville A. La résidence principale du fonctionnaire s’estimant lésé est à Ville B. En avril 2015, le fonctionnaire s’estimant lésé a reçu et accepté une offre d’affectation à un poste au sein du même ministère, situé à Ville C. Pendant l’affectation (avril 2015-mars 2016), le fonctionnaire s’estimant lésé a travaillé dans le cadre d’une entente de bureau à la carte en vertu de laquelle il a continué de travailler depuis le bureau de Ville A.

Le 1er avril 2016, le Ministère a muté de façon permanente le fonctionnaire s’estimant lésé au poste à Ville C, étant entendu que le fonctionnaire s’estimant lésé travaillerait à distance jusqu’à ce qu’il déménage à destination avant la fin de l’été 2017. Le fonctionnaire s’estimant lésé travaille à distance et loge à l’hôtel depuis sa mutation et se déplace pour des événements ou des réunions particulières.

Le 7 avril 2016, le fonctionnaire s’estimant lésé a demandé l’approbation des dépenses de réinstallation. Cette demande a été rejetée et le fonctionnaire s’estimant lésé a déposé un grief.

Le 4 juillet 2016, les parties ont convenu de renvoyer la question directement au deuxième palier de la procédure de règlement des griefs du CNM et le grief a été partiellement accueilli dans la mesure où un maximum de 5 000 $ sera remboursé pour les frais de réinstallation conformément à une réinstallation à la demande de l’employé. Le Ministère a émis un certificat écrit en octobre 2016 attestant que, si le poste vacant n’avait pas été pourvu par suite d’une mutation demandée par l’employé, il l’aurait été par l’intermédiaire des procédures de dotation normales sans engager des dépenses de réinstallation. Par conséquent, une lettre d’offre modifiée a été élaborée afin de tenir compte de la décision. Le Ministère a expliqué qu’une réinstallation ne peut être considérée comme demandée par l’employeur que lorsque le Ministère ouvre un processus de sélection national, qui reconnaît la nécessité de pourvoir un poste vacant, devenant ainsi une réinstallation à la demande de l’employeur. Étant donné que la réinstallation du fonctionnaire s’estimant lésé ne satisferait pas à ce critère, l’employeur a refusé de considérer la réinstallation prévue par le fonctionnaire s’estimant lésé comme si elle a été demandée par l’employeur. Par conséquent, le fonctionnaire s’estimant lésé a mis en attente sa réinstallation jusqu’à ce que la cause soit résolue.

Le fonctionnaire s’estimant lésé a prétendu que l’employeur n’a pas autorisé une réinstallation à la demande de l’employeur dans le cadre de sa mutation conformément à la Directive sur la réinstallation du CNM. Le fonctionnaire s’estimant lésé a affirmé que l’employeur tente plutôt de traiter sa réinstallation comme une réinstallation à la demande de l’employé.

Le représentant de l’agent négociateur a mentionné que la réinstallation a été exigée par l’employeur dans le cadre de l’offre de mutation du fonctionnaire s’estimant lésé. On a signalé que le fonctionnaire s’estimant lésé n’a pas officiellement demandé à être muté, et que la réinstallation était une condition d’emploi établie par le Ministère et, par conséquent, l’employé a eu le sentiment d’être obligé de déménager. Le représentant a expliqué que la décision du fonctionnaire s’estimant lésé de déménager a été un sacrifice personnel afin de poursuivre sa carrière au Ministère. Cependant, l’intention de la Directive est de s’assurer que les employés, comme le fonctionnaire s’estimant lésé, qui acceptent de déménager en vue d’un poste donné, ne soient pas accablés du fardeau supplémentaire d’assumer les frais du déménagement.

Conformément au paragraphe 2.6.1, la Directive stipule que les réinstallations à la demande de l’employeur doivent résulter d’une mesure de dotation, ce qui est le cas pour le fonctionnaire s’estimant lésé lorsqu’il a été muté et, par conséquent, il devrait avoir droit à tous les avantages aux termes de la Directive.

De plus, le représentant a mentionné qu’il n’y a aucun certificat écrit attestant que, si le poste vacant n’avait pas été pourvu par suite d’une mutation à la demande de l’employé, il l’aurait été par l’intermédiaire des procédures de dotation normales sans engager des dépenses de réinstallation, ce qui va à l’encontre de l’alinéa 12.1.2(1) de la Directive. Par conséquent, le Ministère n’a pas correctement suivi la procédure, puisque la réinstallation n’était pas certifiée lorsque la première lettre d’offre a été envoyée au fonctionnaire s’estimant lésé. Au contraire, le Ministère a émis le certificat lorsque le grief a été renvoyé au dernier palier de la procédure de règlement des griefs du CNM. Le représentant a expliqué que, clairement, l’intention d’un tel certificat est de déterminer le type de réinstallation offert au moment de l’offre d’emploi. Il a soutenu que ces détails sont censés permettre à l’employé de prendre une décision éclairée avant d’accepter le poste et que, par conséquent, ce certificat n’est pas conçu pour être utilisé par l’employeur en vue de mettre fin à la procédure de règlement des griefs.

Le représentant du Ministère a expliqué que, depuis la première discussion entre la direction et le fonctionnaire s’estimant lésé, les deux parties ont convenu que le lieu de travail est situé à Ville C, que le fonctionnaire s’estimant lésé devrait déménager avant l’été de 2017 et qu’aucune réinstallation ne sera offerte.

Le représentant a indiqué que le fonctionnaire s’estimant lésé a signé la lettre d’offre qui ne comportait aucun détail sur les droits aux indemnités de réinstallation. Si le fonctionnaire s’estimant lésé désapprouvait la décision du Ministère de ne pas offrir des frais de réinstallation, le représentant a soutenu qu’il n’aurait pas dû signer la lettre d’offre, qui est un contrat valide et exécutoire dans lequel les deux parties ont une obligation de s’assurer qu’il est correctement écrit et consenti. Par ailleurs, il a expliqué que, lorsque le fonctionnaire s’estimant lésé a signé sa lettre, il savait qu’aucune réinstallation ne serait offerte, puisqu’il a envoyé un courriel à son conjoint et à la direction indiquant que des frais de réinstallation ne seront pas offerts.

Le représentant du Ministère a signalé qu’en conformité avec la définition d’une réinstallation à la demande d’un employé, le fonctionnaire s’estimant lésé a présenté une demande officielle de réinstallation et que, étant donné que l’employeur a été sensible aux difficultés que cette situation pouvait causer à sa famille, le fonctionnaire s’estimant lésé s’est vu offrir un remboursement d’un maximum de 5 000 $ en indemnités de réinstallation aux termes de la Directive. De plus, le représentant a expliqué qu’au moment de l’offre, il y avait deux répertoires disponibles de candidats qualifiés qui auraient pu être utilisés pour pourvoir le poste du fonctionnaire s’estimant lésé.

Les membres du Comité exécutif ont examiné et approuvé le rapport du Comité sur la réinstallation qui a conclu que le fonctionnaire s’estimant lésé avait été traité conformément à l’intention de la Directive sur la réinstallation du CNM. Le Comité exécutif a précisé qu’il existe une présomption selon laquelle les réinstallations sont considérées comme demandées par l’employeur, à moins que l’employeur ne satisfasse à des critères très précis décrits dans la Directive. Comme le Ministère n’a pas suivi le processus approprié pour établir si la réinstallation devrait être à la demande de l’employé, le fonctionnaire s’estimant lésé aurait dû se voir offrir une réinstallation à la demande de l’employeur. Par conséquent, le grief est confirmé.

41.4.117

Le fonctionnaire s’estimant lésé travaille à Ministère A. Avant sa réinstallation à Ville B, dans la Province Y, il travaillait pour le même ministère et vivait à Ville A, dans la Province X.

Le 16 mai 2016, un congé non payé (CNP) pour réinstallation du conjoint a été accordé au fonctionnaire s’estimant lésé, car son conjoint avait accepté une offre d’emploi dans le secteur privé à Ville C, dans la Province Y. Le 25 août 2016, un poste à l’administration centrale du Ministère A à Ville D, a été offert au fonctionnaire s’estimant lésé. À la réception de sa lettre d’offre initiale, le fonctionnaire s’estimant lésé a remarqué qu’il n’avait aucun droit en vertu de la Directive sur la réinstallation du CNM. Par conséquent, il s’est informé auprès de la direction, qui a par la suite émis une lettre d’offre modifiée qui rendait le fonctionnaire s’estimant lésé admissible aux dépenses de réinstallation.

Même si la lettre d’offre modifiée stipule que le fonctionnaire s’estimant lésé est admissible à une aide financière en vertu de la Directive, le Ministère, le Conseil du Trésor et Brookfield ont eu des discussions continues sur la question de savoir s’il devait être admissible en vertu de la Directive, car il était en CNP au moment de l’offre et que, par conséquent, il s’était réinstallé en vertu d’une priorité de transfert de son conjoint.

En dernier ressort, l’employeur a conclu que puisque le fonctionnaire s’estimant lésé avait accepté une offre d’emploi à Ville D, mais qu’il s’était réinstallé à Ville B, soit à l’extérieur du lieu de travail du fonctionnaire, cette situation n’est pas conforme à l’intention de la Directive et, par conséquent, le fonctionnaire n’est pas visé par les dispositions de la Directive. Le fonctionnaire s’estimant lésé a contesté la position de l’employeur et a expliqué que le lieu de résidence avait été choisi en tenant compte de son lieu de travail et de celui de son conjoint afin de permettre au ménage d’avoir accès aux deux lieux de travail.

Il faut noter que le fonctionnaire s’estimant lésé n’a reçu aucun remboursement pour les dépenses de réinstallation et qu’il fait la navette chaque jour, à ses frais, pour se rendre et revenir de Ville D.

Le fonctionnaire s’estimant lésé conteste le refus de l’employeur de payer ses dépenses de réinstallation, tel qu’il est prévu par la Directive.

Le représentant de l’agent négociateur a fait référence aux définitions de « réinstallation » et de « lieu de travail » et a fait valoir qu’il fallait interpréter ces définitions dans un sens plus large. Le représentant a expliqué que les définitions doivent être examinées à la lumière des principes de la Directive et qu’elles doivent être interprétées d’une manière à offrir un pouvoir discrétionnaire et de la latitude, ce qui est équitable et raisonnable et tient compte des pratiques de réinstallation modernes. Dans le cas du fonctionnaire s’estimant lésé, les besoins de réinstallation de sa famille ont fait en sorte qu’ils ont loué une maison à Ville B, qui est à mi-chemin entre le travail de son conjoint, à Ville C, et de son propre travail, à Ville D. Ainsi, les principes de la Directive exigent que la définition de « lieu de travail » soit interprétée afin de tenir compte des besoins de réinstallation de la famille du fonctionnaire.

Le représentant de l’agent négociateur a indiqué en outre que toute limite à la Directive est publiée et comme il n’y a aucune autre limite que celle prescrite en vertu du paragraphe 1.4.5 de la Directive, le fonctionnaire s’estimant lésé devrait être autorisé à se réinstaller à Ville B, car il se conforme à la règle du 40 kilomètres. En fait, la nouvelle résidence du fonctionnaire est beaucoup plus près des 40 kilomètres de son nouveau lieu de travail que sa résidence précédente dans la Province X. Le représentant a indiqué que le CNM ou la Cour fédérale n’a rendu aucune décision affirmant qu’un employé doit réinstaller sa résidence dans le même quartier ou la même ville que le lieu de travail afin d’être admissible aux dépenses de réinstallation. Le représentant de l’agent négociateur a également noté que, en guise d’alternative, il existe un pouvoir discrétionnaire en vertu du paragraphe 1.2.5 de la Directive en ce qui concerne le remboursement des dépenses de réinstallation en vertu de circonstances exceptionnelles. Comme le fonctionnaire s’estimant lésé satisfait aux critères d’admissibilité, car il vit à une distance de déplacement de son travail, qu’il se déplace régulièrement pour aller au travail, et que l’emplacement de sa résidence répond à un besoin particulier de sa famille, ses dépenses de réinstallation devraient être couvertes par le ministère.

Le représentant a souligné que la Directive ne mentionne pas ce qui est considéré comme une distance raisonnable de la nouvelle résidence principale de l’employé jusqu’au nouveau lieu de travail afin d’être admissible à la réinstallation. Selon l’argument soulevé, la région choisie par le fonctionnaire s’estimant lésé et sa famille pour s’y installer se trouve à l’extérieur de son nouveau lieu de travail (environ 200 km), ce qui est une distance considérable pour un déplacement quotidien. Selon le représentant du ministère, si l’intention est de se déplacer régulièrement entre Ville B et Ville D, il y a lieu d’être préoccupé d’un point de vue de la santé et de la sécurité. Le Ministère ne peut pas autoriser, en toute bonne conscience, une aide à la réinstallation qui placerait un employé dans une position où il aurait à se déplacer pendant deux heures à la suite d’une journée de travail complète.

De plus, le représentant du Ministère a reconnu que le fonctionnaire s’estimant lésé a pris la décision de réinstaller sa résidence principale à Ville B, à la suite de la décision de refuser l’aide à la réinstallation. Si l’employé avait été informé de limites de distance, il en aurait tenu compte dans la décision de sa famille relative au lieu de leur résidence principale. Toutefois, le représentant affirme que, puisque le fonctionnaire s’estimant lésé savait que la direction cherchait à obtenir des précisions quant à son admissibilité, il aurait dû savoir que sa décision de déménager à Ville B sans autorisation préalable pourrait représenter un risque pour son admissibilité, ce qui est contraire au paragraphe 2.2.2.2 de la Directive. Le représentant a conclu que la décision du fonctionnaire s’estimant lésé de poursuivre son déménagement à Ville B, avec ou sans aide à la réinstallation, pourrait laisser entendre qu’il a fait le choix personnel de choisir Ville B comme lieu de résidence principale, peu importe si le choix de cette ville est admissible à une aide à la réinstallation ou pas. En conclusion, le fonctionnaire s’estimant lésé a pris la décision personnelle de se réinstaller à Ville B, qui est à l’extérieur de ce qui est considéré comme étant une distance raisonnable de son nouveau lieu de travail à Ville D. À ce titre, le représentant du ministère a soutenu que la réinstallation du fonctionnaire s’estimant lésé a été traitée conformément à l’esprit de la Directive.

Le Comité exécutif a examiné et a approuvé le rapport du Comité sur la réinstallation qui a conclu que le fonctionnaire s’estimant lésé n’avait pas été traité conformément à l’intention de la Directive sur la réinstallation du CNM. Par conséquent, le grief est accueilli.

Directives sur le service extérieur

25.4.164

Le fonctionnaire s’estimant lésé travail au Ministère A et a accepté un poste à Ville A, à partir du 7 juillet 2013.

De juillet 2013 à novembre 2014, le fonctionnaire s’estimant lésé a occupé un logement de l’État. Pendant cette période, le fonctionnaire s’estimant lésé a signalé un certain nombre de lacunes à la mission qui, selon lui, avaient d’importantes conséquences sur l’habitabilité des 

logements du personnel (LP). Le fonctionnaire s’estimant lésé a soutenu que le principe de comparabilité avec Ottawa-Gatineau n’a pas été appliqué à sa situation étant donné qu’aucune mesure n’a été prise par la mission ou le propriétaire d’immeuble pour régler les lacunes. Par conséquent des lacunes, le fonctionnaire s’estimant lésé a été transféré à un logement temporaire du 12 novembre 2014 jusqu’au moment où il a quitté le poste.

Au cours de la période où le fonctionnaire s’estimant lésé a habité un logement temporaire (du 12 novembre 2014 au 9 janvier 2015), il a reçu une compensation, comme l’a indiqué le Ministère, pour les dépenses suivantes : l’hébergement (hôtel), les soupers (sur présentation de reçus), l’eau en bouteille, les frais de taxi et les frais de garde du chien. Il a été souligné que le fonctionnaire s’estimant lésé n’avait reçu aucune compensation pour les petits déjeuners, puisqu’ils étaient fournis par l’hôtel, ou pour les dîners, puisqu’il les achetait régulièrement lorsqu’il habitait à son ancienne résidence permanente.

Des renseignements supplémentaires ont été présentés à l’audience du grief au premier palier. Puis, le Ministère a présenté une demande de rajustement compensatoire d’un logement (RCL) au comité sur les rajustements compensatoires d’un logement (CRCL), qui a donné lieu au versement d’un RCL de 10 % pour la période du 5 février 2014 au 21 octobre 2014 et de 15 % du 22 octobre 2014 au 12 novembre 2014.

Le fonctionnaire s’estimant lésé conteste toujours le refus de la direction d’approuver un RCL pour toute la période entre février 2014 et le 9 janvier 2015, de lui accorder le remboursement des indemnités de repas pendant qu’il occupait le logement temporaire et de renoncer aux frais de logement du 17 novembre 2014 au 9 janvier 2015, conformément à l’Appendice I de la DSE 15.

Au départ, le fonctionnaire s’estimant lésé a contesté ce qui suit : le refus d’approuver un RCL entre février 2014 et janvier 2015 et de lui verser les indemnités de repas pendant qu’il occupait un logement temporaire (les 4 et 5 novembre 2014, du 12 au 17 novembre 2014 et du 28 novembre 2014 au 9 janvier 2015).

Le représentant de l’agent négociateur a indiqué que, du 12 au 17 novembre 2014, le fonctionnaire s’estimant lésé habitait dans un logement temporaire qui n’était pas approprié et dans lequel il ne pouvait pas cuisiner ses repas durant son séjour. La gestion a informé le fonctionnaire s’estimant lésé qu’il n’avait droit à aucune indemnité journalière et qu’il ne serait pas réinstallé. Le représentant a expliqué que ce logement temporaire ne respectait pas la politique de l’employeur voulant que le logement soit, en général, comparable à un logement moyen, doté de tous les services, normalement occupé par une personne dont le salaire et la configuration familiale sont semblables dans la région de Gatineau/Ottawa. Par conséquent, le représentant a soutenu que le fonctionnaire s’estimant lésé aurait dû recevoir une indemnité de repas journalière pour son séjour à Ville A, sans avoir besoin de présenter des reçus, ainsi qu’une indemnité pour les frais accessoires.

En outre, le représentant de l’agent négociateur a expliqué que le fonctionnaire s’estimant lésé continuait de payer des frais d’hébergement durant les mois de novembre, de décembre et de janvier 2015, même s’il ne résidait pas dans un LP. Durant cette période, le fonctionnaire s’estimant lésé a utilisé une combinaison d’hébergements temporaires, comme des hôtels, la maison d’un ami, la maison des parents de sa conjointe dans une autre ville et des périodes de congé. Le représentant a affirmé que le fonctionnaire s’estimant lésé aurait dû obtenir une renonciation aux frais de logement, conformément à l’Appendice I de la DSE 15 pour toute la période où il n’a pas occupé un LP.

Le représentant a indiqué également que, du 28 novembre 2014 au 9 janvier 2015, le fonctionnaire s’estimant lésé n’habitait pas dans un logement entièrement fonctionnel. Aucun des hébergements temporaires où le fonctionnaire s’estimant lésé a habité n’avait de cuisine tout équipée. De plus, le refus de lui accorder les indemnités de repas et frais accessoires contredit la politique de l’employeur et la DSE 15. Par conséquent, la position du représentant de l’agent négociateur est que le LP et le logement temporaire du fonctionnaire s’estimant lésé ne respectent pas la politique de l’employeur et que le fonctionnaire s’estimant lésé a droit aux avantages et aux indemnités, conformément à l’Appendice I de la DSE 15, durant les périodes où il habitait un logement temporaire.

La position du représentant du Ministère est que la Directive sur les voyages ne s’appliquait pas à la période au cours de laquelle le fonctionnaire s’estimant lésé habitait un logement temporaire, puisque cette dernière n’était pas en situation de déplacement ou de réinstallation pendant les périodes visées par le grief. Il habitait dans des logements autonomes, ce qui signifie que l’employé pouvait entreposer et préparer ses repas. Par conséquent, le représentant a souligné que le fonctionnaire s’estimant lésé n’était pas admissible aux indemnités de repas et frais accessoires.

Le représentant du Ministère a indiqué que la détermination des dépenses admissibles relève des droits de la direction et que le ministère a agi conformément à ses droits en remboursant certaines dépenses, comme les séjours à l’hôtel, les soupers avec reçus et d’autres dépenses (service de garde pour le chien, taxi, eau en bouteille, etc.). Ces remboursements sont conformes aux pratiques de la zone géographique.

Pour ce qui est de la renonciation aux frais de logement, le représentant a fait valoir que le fonctionnaire s’estimant lésé n’était pas en situation de réinstallation, telle qu’elle est définie à la section Réinstallation de la DSE 15, lorsqu’il a été muté à un logement temporaire et que, par conséquent, sa demande en vertu de l’Appendice I de la DSE 15 est théorique. En outre, le représentant a ajouté que les appendices des DSE visent à fournir des précisions et à appuyer les DSE auxquelles elles font référence et qu’elles ne peuvent pas être interprétées au-delà de leur intention.

Les membres du Comité exécutif ont examiné et approuvé le rapport du Comité des Directives sur le service extérieur, qui a conclu que le fonctionnaire s’estimant lésé a été traité en partie conformément à la Directive, dans la mesure où l’on peut songer à accorder un rajustement compensatoire en matière de logement pour la période allant de février 2014 au 12 novembre 2014, soit la période pendant laquelle l’employé habitait dans un logement détenu par l’État. Par conséquent, la demande de rajustement compensatoire en matière de logement sera renvoyée au Comité sur les rajustements compensatoires en matière de logement aux fins d’examen approfondi. Le Comité convient aussi que les indemnités de repas demandées par le fonctionnaire s’estimant lésé, ainsi que la renonciation aux frais de logement, ne relevaient pas de la portée des DSE. Le Comité a convenu toutefois que la DSE 15.31, qui comprend une renonciation aux frais de logement, aux repas et aux faux frais, comme l’indique l’Appendice J de la DSE 15, sera examinée à partir du 24 décembre 2014, lorsque l’employé occupait un logement temporaire. Par conséquent, le grief est confirmé en partie.

Enfin, le Comité a convenu que la façon dont les missions gèrent les logements temporaires pour les employés pour des motifs opérationnels devrait être uniformisée d’une mission à l’autre, puisque cela ne semble pas être le cas à l’heure actuelle. On demande au ministère de collaborer avec les missions afin de garantir la mise en place de pratiques standard.

25.4.166

Le fonctionnaire s’estimant lésé travaille à Ministère A et il a accepté une affectation en Pays X de 2014 à 2017 (prolongée jusqu’en 2018).

Au cours de son affectation, le fonctionnaire s’estimant lésé et son conjoint de même sexe ont décidé de devenir parents en faisant appel à une mère porteuse située à Ville B en Pays Y. Le conjoint de l’employé est le parent biologique et la décision de prendre une entente loin du lieu de l’affection était fondée sur le fait que l’adoption est illégale pour les conjoints de même sexe en Pays X.

Avant la naissance, le fonctionnaire s’estimant lésé avait demandé des dispositions de voyage et des mesures d’adaptation pour la naissance et l’adoption de l’enfant en vertu de la DSE 41 – Déplacement pour soins médicaux, et le Chef de mission (CDM) par intérim avait approuvé ces dispositions ainsi qu’une avance de 17 000 $ le 17 août 2015.

Peu de temps après (de septembre à novembre 2015), un examen ministériel a révélé que la DSE 41 – Déplacement pour soins médicaux ne s’appliquerait pas au cas du fonctionnaire s’estimant lésé, puisque ni lui ni son conjoint n’accouchaient. L’affaire a été renvoyée au groupe de travail B et les membres ont convenu que la DSE ne s’appliquait pas et ont recommandé que l’employé utilise les dispositions de la DSE 50 – Aide au déplacement de vacances ou de la DSE 56.11 – Indemnité spéciale de poste pour couvrir les frais de voyage de l’employé et de son conjoint à Ville B. Le groupe de travail A a ensuite examiné l’affaire, dont les membres ont également convenu avec ce qui figure ci-dessus et ont ajouté que les dispositions normales qui traitent de la réinstallation s’appliqueraient en ce qui concerne la nouvelle personne à charge, conformément à la DSE 15 – Réinstallation; en particulier, une indemnité de voyage non soumise à une justification (IVNSJ) et une expédition de 300 kg nets. Le groupe de travail A a également recommandé que le Ministère exerce les pouvoirs discrétionnaires de la direction en vertu de la DSE 15.42 – Pouvoirs discrétionnaires de la direction en approuvant les frais de voyage pour le retour jusqu’à concurrence du coût au tarif aérien le plus économique entre le lieu de l’affectation et la ville où se trouve l’Administration centrale (AC) pour un parent, étant donné que l’enfant ne peut pas voyager seul.

Malgré tout, le fonctionnaire s’estimant lésé est allé de l’avant en utilisant l’avance de 17 000 $.

L’enfant est né le 30 décembre 2015 et le fonctionnaire s’estimant lésé et son conjoint sont arrivés à Ville B le 31 décembre 2015. Peu de temps après, le fonctionnaire s’estimant lésé a pris un congé parental du 4 janvier au 1er juillet 2016. Au cours de cette période, il a voyagé et a demeuré à différents endroits :

du 31 décembre 2015 au 8 février 2016 - à Ville B dans l’attente du passeport de l’enfant;
du 9 février au 27 avril 2016 - à Ville C avec la famille;
du 27 avril au 14 mai 2016 - à Ville D pour finaliser les arrangements avec AMC et l’ambassade pour Pays X.


Le fonctionnaire s’estimant lésé et sa famille sont retournés sur les lieux de l’affectation le 17 mai 2016.

Il est important de souligner que le remboursement de l’avance de 17 000 $ a été suspendu pendant l’attente du règlement de ce grief.

Le fonctionnaire s’estimant lésé conteste le refus de l’employeur d’autoriser les allocations précisées en vertu de la DSE 41, particulièrement :

  1. les frais de voyage pour lui, en direction et en provenance de Ville B où l’accouchement a eu lieu et où l’enfant a reçu des soins médicaux postnataux;
  2. le paiement de frais de subsistance réels et raisonnables à partir du moment de l’accouchement jusqu’au moment où son enfant a obtenu un visa pour le voyage vers le lieu de l’affectation;
  3. les frais de voyage de son conjoint en provenance et en direction de Ville B pour être présent à l’accouchement de leur enfant;
  4. les frais de subsistance pour une période pouvant atteindre cinq jours pour son conjoint.

Le représentant de l’agent négociateur a souligné que, bien que la maternité de substitution n’ait pas été prise en compte au moment de l’écriture de la DSE 41, celle-ci devrait s’appliquer de façon à refléter le statut égal de toutes les familles, y compris les familles non traditionnelles. Dans sa forme actuelle, la DSE 41, par inadvertance, est discriminatoire envers certains membres et l’agent négociateur ainsi que l’employeur ont le devoir de collaborer en vue de remédier à cette situation inacceptable. Le fonctionnaire s’estimant lésé et son conjoint devraient avoir droit aux mêmes avantages que tous les autres employés en service à l’extérieur recevraient en vue de faciliter leur présence à la naissance et les soins postnataux immédiatement après la naissance, durant l’attente des démarches administratives nécessaires pour retourner au lieu de l’affectation. Bien que le ministère reconnaisse que la DSE 15.42 prévoit des dispositions pour résoudre la situation, la solution proposée ne fait que régler en partie la question.

Le représentant de la partie patronale est d’avis que la situation du fonctionnaire s’estimant lésé n’est ni abordée ni traitée dans la DSE 41. Même si le fonctionnaire s’estimant lésé et son conjoint étaient tous deux responsables des soins médicaux et parentaux requis pour le nouveau-né, la Directive ne reconnaît pas les situations qui concernent deux conjoints de même sexe responsables de la naissance d’un enfant. La demande liée au déplacement pour frais médicaux devait permettre aux deux parents d’être présents à la naissance de leur enfant né d’une mère porteuse, mais les circonstances de cette demande ne font pas partie de l’intention de la DSE 41 dans sa forme actuelle.

Le représentant de la partie patronale a encouragé le Comité à se demander si l’intention de la DSE 41.3 (Accouchement) est de permettre aux deux parents d’être présents à la naissance de leur enfant. Bien que l’existence d’une question sous-jacente qui va au-delà du mandat du processus de règlement des griefs du CNM soit reconnue, le représentant de la partie patronale rappelle au Comité qu’il est nécessaire d’examiner ce grief en faisant preuve de la plus grande ouverture et avec le plus grand soin possible à l’égard de l’intention initiale de la DSE 41.3 – Accouchement.

Le Comité exécutif a examiné et approuvé le rapport du Comité des Directives sur le service extérieur qui concluait que l’employé avait été traité conformément à la Directive sur le service extérieur (DSE) 41. Le Comité a conclu que, puisque ni l’employé ni son conjoint n’avaient besoin de soins, le DSE 41 ne s’applique pas. Le Comité a souligné également le principe de la comparabilité selon lequel, dans la mesure du possible, les employés qui servent à l’étranger ne devraient pas être placés dans une situation ni plus ni moins favorable qu’ils ne le seraient au Canada. Par conséquent, le Comité a convenu que l’employé a été traité également à tout autre employé affecté au Canada ou ailleurs qui cherche à obtenir les services d’un remplaçant. Le grief est par conséquent rejeté.

Directive sur les postes isolés et les logements de l'État

27.4.120

Le fonctionnaire s’estimant lésé occupe un poste au Ministère A à Ville A, un poste isolé, conformément à l’Appendice A de la Directive sur les postes isolés et les logements de l’État (DPILE).

Lors du décès de sa mère, le fonctionnaire s’estimant lésé a bénéficié d’un congé de décès du 1er au 7 juin 2015. Le 4 juin, le fonctionnaire s’estimant lésé et son conjoint ont voyagé par avion de Ville A à Ville B, et se sont ensuite rendus à Ville C en voiture pour assister aux funérailles. Le 7 juin 2015, le fonctionnaire et son conjoint ont fait le voyage de retour à Ville A.

Tel qu’il est décrit dans l’article 3.3 de la DPILE, le fonctionnaire qui obtient un congé payé en raison d’un décès dans la famille immédiate et qui, à cette fin, doit effectuer un voyage aller-retour entre le lieu d’affectation et une autre localité, a droit à un remboursement limité des dépenses liées au déplacement. Par conséquent, le fonctionnaire a présenté une demande de remboursement des frais en vertu de la DPILE qui incluait ses frais et ceux de son conjoint. Le montant total soumis dans la demande initiale de remboursement était de 2 470,74 $, dont 1 284,07 $ représentent des dépenses engagées par son conjoint.

Le fonctionnaire s’estimant lésé a ensuite été informée que les frais de déplacement engagés par son conjoint à l’occasion du décès ne seraient pas remboursés. Le Ministère a soutenu que, quel que soit le statut de la tutelle de la mère du fonctionnaire s’estimant lésé, la mère ne répond pas à la définition de « tutelle » (ou « pupille ») selon la Directive. On fait valoir que ce terme est utilisé uniquement pour les relations où le fonctionnaire et l’époux/épouse sont considérés comme des « parents ». Le terme « pupille » est décrit dans la définition de « personne à charge » dans la DPILE : un enfant qui n’est pas marié, à l’égard duquel le fonctionnaire ne demande pas un crédit d’impôt en vertu de la Loi de l’impôt sur le revenu, qui n’a pas encore 24 ans et qui fréquente à plein temps un établissement d’enseignement reconnu.

Le fonctionnaire s’estimant lésé présente un grief contre la décision de la direction de refuser la demande de remboursement des frais de déplacement de son conjoint, indiquant que puisque la tutelle légale de sa mère lui a été confiée, sa mère est sa pupille et, par conséquent, les frais de déplacement de son conjoint sont remboursables aux termes de l’alinéa 3.3.3 a) de la DPILE.

Le fonctionnaire s’estimant lésé conteste le refus de remboursement des frais de déplacement en vertu de l’article 3.3 de la Directive.

Le représentant de l’agent négociateur a soutenu que le fonctionnaire s’estimant lésé n’a pas été traité conformément à l’esprit de la DPILE.

La DPILE énonce au paragraphe 3.3.1 « Le fonctionnaire qui obtient un congé payé en raison d’un décès dans la famille immédiate et qui, à cette fin, doit effectuer un voyage aller-retour entre le lieu d’affectation et une autre localité, a droit à un remboursement du moindre des montants 1, 2 ou 3. » À l’alinéa 3.3.3 a) de la DPILE « Les prestations accordées en vertu du présent article sont accordées : au fonctionnaire et à son époux ou conjoint de fait en cas de décès de leur enfant biologique, enfant du conjoint, enfant adopté ou en tutelle ». Enfin, selon la définition de la DPILE, pour les fonctionnaires, la famille immédiate comprend le père, la mère, le beau-père, la belle-mère.

De plus, au paragraphe 3.3.3, le terme « tutelle » apparaît, et est interprété par la partie de l’agent négociateur comme une relation pouvant inclure une mère. Le représentant de l’agent négociateur a souligné que la Directive ne comporte aucune indication qu’il doit y avoir une cohabitation avec la « personne en tutelle » pour avoir accès aux frais de déplacement à l’occasion du décès.

D’après ce qui suit, selon le représentant de l’agent négociateur, l’intention de la Directive n’est pas de fournir un gain supplémentaire aux fonctionnaires occupant des postes isolés, mais d’offrir la même possibilité à un fonctionnaire et à son époux d’assister aux funérailles, comme il serait normalement accessible pour un fonctionnaire qui n’occupe pas un poste isolé et son époux.

La position de l’employeur est que la mère de la fonctionnaire ne peut pas être considérée comme une personne en tutelle, étant donné que l'alinéa 3.3.3(1) renvoie à des relations où le fonctionnaire et l’époux sont perçus comme des parents à l’égard de l’enfant en tutelle seulement. À l'alinéa 3.3.3(1), l’intention de la Directive concerne un enfant, conformément à tous les exemples fournis (enfant biologique, enfant du conjoint, enfant adopté). Cette interprétation est appuyée par celle du SCT qui souligne que l'alinéa 3.3.3(1) renvoie à des relations où le fonctionnaire et l’époux sont considérés comme les « parents » de l’enfant en tutelle.

Par ailleurs, la DPILE fournit une définition de l’expression « personne à charge », où l’expression « en tutelle » est volontairement limitée à l’enfant biologique, l’enfant du conjoint et l’enfant adopté, ou à l’enfant en tutelle qui doit aussi satisfaire tous les critères d’admissibilité énoncés (1. qui n’est pas marié, 2. à l’égard duquel le fonctionnaire ne demande pas un crédit d’impôt en vertu de la Loi de l’impôt sur le revenu et 3. qui n’a pas encore 24 ans et qui fréquente à plein temps un établissement d’enseignement reconnu). De plus, la personne à charge doit habiter avec le fonctionnaire à son lieu d’affectation. Malheureusement, la mère ne satisfait pas à tous ces critères d’admissibilité. La mère du fonctionnaire ne répond pas à la définition d’une personne à charge telle que définie dans la DPILE, puisqu’elle n’habite pas avec le fonctionnaire à son lieu d’affectation, qu’elle a plus de 24 ans et qu’elle ne fréquente pas à plein temps un établissement d’enseignement reconnu.

En fonction de ce qui a été présenté, le Ministère est d’avis que, conformément à l’esprit de la Directive, « tutelle » ne comprend pas un parent âgé ou une autre personne avec un lien de parenté, quelles que soient les responsabilités de tutelle ou de garde conférés au fonctionnaire par les ententes de tutelle ou tout autre document de la cour. L’employeur est d’avis que le fonctionnaire s’estimant lésé a été traité conformément à l’esprit de la DPILE. La Directive a été appliquée aux fins prévues et on demande respectueusement que le grief soit rejeté.

Les membres du Comité exécutif ont examiné et approuvé le rapport du Comité des postes isolés et des logements de l’État, qui a conclu que la Directive renvoie à « enfant en tutelle » dans le contexte d’un enfant et n’inclut pas un parent âgé ou un autre parent. Par conséquent, la mère du fonctionnaire s’estimant lésé ne répond pas à la définition d’un « enfant en tutelle » énoncée dans la Directive. Le paragraphe 3.3.3 indique clairement que, lorsque le décès concerne un membre de la famille immédiate autre qu’un enfant biologique, un enfant du conjoint, un enfant adopté ou en tutelle, les frais de déplacement seront remboursés pour l’employé ou le conjoint de l’employé, et non les deux. Pour cette raison, on convient que le fonctionnaire s’estimant lésé a été traité selon l’esprit de la Directive. Par conséquent, le grief est rejeté.

Réaménagement des effectifs

Le Comité du réaménagement des effectifs n’a pas tenu d’audition durant l’année couverte pas ce rapport.

Comité de la santé et de la sécurité au travail (SST)

20.4.250

Le fonctionnaire s’estimant lésé travaille au Ministère X. Il est membre du Comité local de santé et de sécurité au travail. Au début de 2010, le fonctionnaire s’estimant lésé a assisté à quatre réunions de santé et sécurité au travail (SST) qui étaient toutes prévues pendant ses jours de repos. Peu après avoir assisté à ces réunions, il a déposé quatre griefs alléguant qu’il n’avait pas été indemnisé financièrement pour le temps passé à assister aux réunions ou pour le kilométrage qu’il a dû parcourir pour se rendre à ces réunions. Tous les griefs ont été unis au Conseil national mixte et ont été traités simultanément.

Le fonctionnaire s’estimant lésé conteste la décision de l’employeur de lui refuser une rémunération pour le temps qu’il a passé à assister aux réunions de SST, ainsi que le défaut de rembourser ses frais de déplacement associés à sa présence.

Le représentant de la partie syndicale fait remarquer que même si l’employeur a depuis indemnisé le fonctionnaire s’estimant lésé pour sa participation aux réunions de SST au taux des heures supplémentaires applicable, il n’a pas remboursé adéquatement les frais de déplacement associés à sa présence, notamment le kilométrage. Le représentant indique que le paragraphe 18.8.2 de la Directive sur la santé et la sécurité au travail (la Directive) stipule ceci :

18.8.2 Les fonctionnaires qui siègent au comité d’orientation n’ont pas nécessairement les ressources nécessaires pour participer pleinement à ses travaux. Une aide ou un appui peuvent leur être fournis pour faciliter leur participation, dont le paiement de leurs frais de déplacement pour assister aux réunions. Dans les cas où le paiement des 

frais de voyage est autorisé par l’employeur, le fonctionnaire doit se conformer aux dispositions applicables de la Directive sur les voyages du CNM.

Par conséquent, le fonctionnaire s’estimant lésé a droit à des frais de déplacement pour assister aux réunions de SST conformément aux dispositions de la Directive sur les voyages du CNM.

En outre, le représentant de la partie syndicale fait valoir que le Code canadien du travail (la version en vigueur entre le 1er janvier 2010 et le 13 décembre 2012) (CCT) prévoit le remboursement des frais de déplacement.

135.1(10) Les membres du comité peuvent consacrer, sur leurs heures de travail, le temps nécessaire :

  1. à l’exercice de leurs fonctions au comité, notamment pour assister aux réunions;
  2. aux fins de préparation et de déplacement, dans la mesure autorisée par les deux présidents.

Le représentant de la partie syndicale indique également que l’alinéa 27.04c) de la convention collective des Services correctionnels (la version expirant le 31 mai 2010) donnait droit au taux applicable des heures supplémentaires pour les heures de travail effectuées un jour de repos. Toutefois, le fonctionnaire s’estimant lésé n’avait demandé une rémunération que pour la durée des réunions. Par conséquent, le représentant de la partie syndicale soutient que le grief doit être accueilli.

Le représentant de la partie patronale explique qu’au moment du grief, le fonctionnaire s’estimant lésé entretenait deux résidences. La première, située dans la ville A, se trouvait à 10 km de son lieu de travail et était sa résidence lorsqu’il travaillait. La deuxième, située dans la ville B, se trouvait à environ 290 km de son lieu de travail et était utilisée pendant ses jours de repos. En raison de cette situation unique, le coprésident de la direction du Comité de SST a autorisé le fonctionnaire s’estimant lésé à demander le taux d’heures supplémentaires applicable pour assister aux réunions de SST pendant son premier jour de repos. Cependant, on l’a informée qu’il n’avait pas cette autorisation pour les jours de repos suivants et que le kilométrage ne serait pas remboursé.

Le représentant de la partie patronale fait valoir que le fonctionnaire s’estimant lésé savait qu’il avait un certain nombre de solutions à sa disposition pour assister aux réunions prévues pour son deuxième jour de repos. Ces solutions comprenaient de ne pas participer, de changer de quart de travail, de participer par téléconférence ou de demander que la réunion soit reportée. Le représentant de la partie syndicale déclare que le fonctionnaire s’estimant lésé n’avait exercé aucune de ces options.

Il est aussi soutenu qu’il n’y a aucune disposition en vertu du CCT pour le remboursement des frais de déplacement et que la convention collective en question ne prévoit pas ce droit.

Le représentant de la partie patronale ajoute que la Directive sur les voyages ne s’appliquait pas. Le fonctionnaire s’estimant lésé n’était pas en situation de déplacement puisque les réunions ont eu lieu à son lieu de travail. De même, l’alinéa 1.5.2b) de la Directive sur les voyages stipule que le voyageur doit obtenir l’autorisation de voyager conformément à la Directive sur les voyages. Dans le cas présent, le fonctionnaire s’estimant lésé a été expressément avisé que les frais de déplacement ne seraient pas remboursés. Par conséquent, le représentant de la partie syndicale a respectueusement demandé que le grief soit rejeté.

Le Comité exécutif prend en considération le rapport du Comité de santé et sécurité au travail et partage son avis que l’employé a été traité conformément à la Directive sur la santé et la sécurité au travail. Le Comité remarque que l'article 18.15 ne prévoit aucune indemnité pour les frais déplacements des membres des comités locaux. Par conséquent, le grief est rejeté.

Appels du CNM

Appels en matière de soins dentaires et d'assurance-invalidité

Le Conseil de gestion du Régime d’assurance-invalidité est chargé de la gestion financière et administrative du Régime d’assurance-invalidité, ce qui comprend la révision du contrat d’assurance, la révision de toute convention financière ou de services, l’état financier du Régime, les services de l’assureur, les frais administratifs, la suffisance des réserves, les niveaux des primes, le règlement des réclamations et d’autres questions dont il est saisi par le Conseil national mixte quant au fonctionnement général du Régime. Il doit également formuler des recommandations appropriées au CNM.

Le Conseil de gestion du Régime de soins dentaires (Partie du CNM) doit assumer l’administration globale du Régime de soins dentaires, statuer sur les plaintes des membres touchant l’admissibilité ou des différends concernant des demandes d’indemnité avec l’administrateur, superviser le règlement, par l’administrateur, des demandes d’indemnité et recommander des modifications au Régime.

Le Conseil de gestion du Régime de soins dentaires (Partie du CNM) et le Conseil de gestion du Régime d’assurance-invalidité entendent tous deux les appels interjetés par les employés suite aux refus des administrateurs du Régime de leur verser des prestations.

En 2017-2018, 40 appels en matière de soins dentaires et 28 appels en matière d’assurance-invalidité ont été tranchés par les deux conseils de gestion, comparativement à 44 et 28 en 2016-2017.

Appels

Le Conseil de gestion du Régime d’assurance-invalidité a noté que les problèmes psychologiques, notamment la dépression et les troubles d’adaptation, demeurent les causes les plus fréquentes de nouvelles demandes de prestations d’invalidité en 2017. Cette expérience est la même pour d’autres régimes d’invalidité à l’échelle du Canada.

Le Conseil de gestion du Régime de soins dentaires (Partie du CNM) a examiné plusieurs appels concernant des couronnes, des implants, de l’orthodontie, des examens dentaires, plombages, etc.  La majorité des appels qui ont été étudié en 2017-2018 porte sur les limites du Régime et des réclamations tardives. De plus, le Conseil de gestion a accepté 5 demandes de couverture de personne à charge.

Disposition des appels de soins dentaires et d'assurance-invalidité

 

Soins Dentaires

Assurance-invalidité

Accueillis en partie

 3

 0

Rejetés

25

24

Accueillis

12

 4

Décisions rendues

40

 28

Appendice

 Calendrier annuel de planification 2017-2018

Priorité

Objectif

Resultats attendus

Prochaines étapes

Période de temps

Révision
périodique des DSE
Terminer la révision périodique des DSE au cours de l’année financière 2018-2019. Que le Comité ait terminé toutes les négociations et tous les documents à l’appui aux fins de la publication au cours de l’année financière 2018-2019, afin de permettre la mise en œuvre des DSE au début de l’année financière 2019-2020.
  • Les conseillers du Comité du CNM continueront de travailler avec le Comité des DSE afin de négocier les propositions qui ont été mandatées par le Comité exécutif.
  • Le Comité des DSE achèvera les négociations et rédigera les documents à l’appui pour publication.
  • Le Comité exécutif examinera le rapport sur la révision périodique.
  • Traduction des DSE et des documents à l’appui.

T1 – Le Comité des DSE poursuivra les négociations.

T2 – Le Comité des DSE terminera les négociations.

T3 – Le Comité exécutif examinera le rapport sur la révision périodique et le Conseil l’approuvera.

T4 – Le Comité des DSE traduira les DSE et élaborera les documents à l’appui.

T4 – Le Comité exécutif examinera les documents à l’appui et les DSE traduites.

Révision périodique de la Directive sur le RDE Terminer la révision périodique du RDE au cours de l’année financière 2018-2019. Que le Comité ait terminé l’ensemble de ses négociations au cours de l’année financière 2018-2019.
  • Le Comité exécutif examinera les résultats de l’appel à la participation ou de l’abstention.
  • Le Comité sur le RDE suivra une formation sur les procédures de négociation fondée sur les intérêts et les procédures de révision périodique.
  • Le conseiller du Comité du CNM travaillera avec le Comité sur le RDE afin de négocier les propositions qui leur ont été attribuées par le Comité exécutif.
  • Le Comité sur le RDE terminera les négociations et rédigera les documents à l’appui pour publication.
  • Le Comité exécutif examinera le rapport sur la révision périodique.
  • Traduction de la nouvelle Directive sur le réaménagement des effectifs et des documents à l’appui.

T1 – Le Comité sur le RDE terminera les négociations.

T1 – Le Comité exécutif examinera le rapport sur la révision périodique.

T2 – Le Comité sur le RDE élaborera les documents à l’appui et les documents de formation.

T3 et T4 – Le Comité exécutif examinera les documents à l’appui, la mise en œuvre.

T3 – Le Comité sur le RDE fournira des séances de formation sur la nouvelle Directive.

Révision
périodique de la Directive sur la RÉINS
Terminer la révision périodique de la Directive sur la RÉINS au cours de l’année financière 2018-2019. Que le Comité ait terminé ses négociations au cours de l’année financière 2018-2019.
  • Le conseiller du Comité du CNM travaillera avec le Comité sur la RÉINS afin de négocier les propositions qui leur ont été attribuées par le Comité exécutif.
  • Le Comité sur la RÉINS terminera les négociations et rédigera les documents à l’appui pour publication.
  • Le Comité exécutif examinera le rapport sur la révision périodique.
  • Traduction de la nouvelle Directive sur la RÉINS et les documents à l’appui.

T1 et T2 – Le Comité sur la RÉINS continuera et terminera les négociations.

T3 – Le Comité sur la RÉINS élaborera les documents à l’appui.

T3 – Le Comité exécutif examinera le rapport sur la révision périodique et le Conseil l’approuvera.

T4 – Le Comité exécutif examinera les documents à l’appui.

Révision périodique de la Directive sur la SST

Accomplir une partie de la révision périodique de la Directive sur la SST, y compris celles concernant la Directive sur les uniformes et l’Indemnité versée aux employés qui dispensent les premiers soins au grand public, au cours de l’année financière 2018-2019. Que le Comité ait terminé au moins 25 % des négociations au cours de l’année financière 2018-2019.
  • Le Secrétariat du CNM recevra des commentaires des deux parties (1erseptembre 2018).
  • Le Secrétaire général identifiera les nouveaux points et enverra la lettre d’appel à la participation ou l’abstention.
  • Le Secrétariat du CNM recevra les résultats de la lettre d’appel à la participation ou l’abstention et en rendra compte au Comité exécutif.
  • Le Comité exécutif examinera les résultats de l’appel à la participation ou de l’abstention.
  • Le Comité sur la SST suivra une formation sur les procédures de négociation basée sur les intérêts et les procédures de révision périodique.
  • Le conseiller du Comité du CNM travaillera avec le Comité sur la SST afin de négocier les propositions qui leur ont été attribuées par le Comité exécutif.

Fin du T2 – Le Secrétariat du CNM recevra les commentaires.

T3 – Le Secrétaire général émettra la lettre d’appel à la participation ou l’abstention.

T3 – Les parties répondront à la lettre d’appel à la participation ou l’abstention.

T3 – Le Comité exécutif examinera les résultats de l’appel à la participation ou l’abstention et prendra une décision.

T3 – Le Comité sur la SST suivra une formation sur les procédures de négociation basée sur les intérêts.

T4 – Le Comité sur la SST entreprendra des négociations.

Fin du T4 – Le président du Comité fournira une mise à jour détaillée sur l’état des négociations au Comité exécutif et/ou au Conseil.

Règlement du CNM

Terminer la révision du Règlement. S’assurer que la pratique actuelle et les processus modifiés figurent dans la documentation. Publication du Règlement révisé et une décision concernant les modifications proposées à l’article 15.
  • Revoir le Règlement traduit, à l’exception de l’article 15.
  • Le Comité exécutif terminera son examen des modifications proposées à l’article 15.
  • Modifier le Règlement en fonction des commentaires du Comité exécutif.
  • Traduire le document.
  • Présenter le Règlement au Conseil pour approbation.

 

T1 et T2 – Le Comité exécutif terminera l’examen des modifications proposées à l’article 15 et la traduction du Règlement révisé.

Fin du T2 – Le Comité exécutif acceptera la version finale et présentera le document au Conseil pour approbation.

T3 – Traduction et publication de l’article 15 et/ou publication du Règlement révisé.
Élaboration d’un cadre stratégique pour le Conseil national mixte

Discuter de la vision à long terme du Conseil national mixte et de ses priorités, y compris le rôle du Conseil, et déterminer si le moment est opportun pour élargir la composition et/ou les travaux du CNM.

Tous les membres du Conseil comprendront clairement la valeur du CNM dans le contexte actuel de la fonction publique.

Les intervenants seront engagés et plus impliqués auprès du Conseil.

Les nouveaux membres auront une compréhension claire du CNM au moment de s’y joindre.

  • Examiner l’ébauche du cadre stratégique et incorporer les changements proposés par le Comité exécutif.
  • Présenter la version finale au Conseil pour approbation.
  • Déterminer la façon de communiquer la vision stratégique aux intervenants.

T1 – Le Comité exécutif examinera le document et formulera des commentaires.

T2 – Le Comité exécutif approuvera la version définitive.

T3 – Document final pour approbation du Conseil.

T4 – Communiquer la vision stratégique du CNM aux intervenants.

 

Échanger l’information/ Consultations/ Amélioration conjointe Veiller à ce que les réunions du Conseil soient maximisées en planifiant 2 ou 3 consultations/séances de partage d’informations pertinentes par réunion.

Les membres du Conseil considéreront que les réunions sont profitables tant en ce qui concerne le contenu que le réseautage.

Les présidents de comité joueront un rôle plus actif, au nom de leur comité, en matière de communication des succès, des défis et des questions cruciales.

La présence des membres, de même que des présidents, devrait augmenter si des consultations constructives deviennent le point d’intérêt de ces réunions trimestrielles.

Le Secrétaire général continuera de rencontrer les présidents de tous les comités de façon régulière.

Communication continue avec l’équipe de diffusion de la Commission de la fonction publique en ce qui concerne la consultation avec le Conseil.

Communication continue avec le conseil des RT et le conseil des RH pour déterminer si des consultations qui pourraient découler de conversations lors de ces rencontres devraient être proposées au CNM.

T1 – Le Secrétaire général rencontrera tous les présidents de comité.

T1, T2, T3 et T4 – Communication continue avec l’équipe de diffusion de la CFP et du conseil des RT/RH.

Communications/ sensibilisation – Allocutions Accroître la visibilité du Conseil national mixte à titre de forum de l’échange d’information, de consultation et l’élaboration conjointe au moyen d’allocutions et du renouvellement du site Web.

Allocutions :

  • Continuer de faire des présentations au conseil des RT et aux autres organismes intéressés (agents négociateurs, établissements d’enseignement, etc.) sur le rôle du CNM et sa valeur.

Allocutions :

  • Rester en contact avec le conseil des RT et continuer de réitérer aux réunions du Conseil que les présentations sur le rôle et la structure du CNM peuvent être fournies aux intervenants intéressés.

Allocutions :

Comme demandé, dans l’ensemble des T1, T2, T3 et T4.

Communications/ sensibilisation – (suite) – Entretien du site Web  

Entretien du site Web

  • S’assurer que le site Web est entretenu et soutenu tout au long de l’année.

Entretien du site Web

Le Secrétaire général présentera des mises à jour régulières sur l’entretien du site Web et la publication de documents clés au cours de l’année financière.

Entretien du site Web

T1, T2, T3 et T4 – Le Secrétaire général présentera des mises à jour régulières.
Formation – Conseillers en relations de travail

Offrir une formation spécifique du CNM aux groupes suivants :

Conseillers en relations de travail

  • Donner une séance de formation d’une demi-journée sur la préparation des conseillers en relations de travail pour les audiences au dernier palier du CNM.
  • Les formations seront offertes selon la demande, à la fois dans la capitale nationale et dans les régions.

Formation pour les conseillers en relations de travail :

  • Il est attendu que cette formation permettra de diminuer les objections soumises devant le Comité exécutif, en plus d’améliorer la qualité des présentations données aux comités de travail et, par conséquent, de réduire le nombre d’impasses.

Formation pour les conseillers en relations de travail :

  • Continuer d’évaluer la demande en formation dans la RCN et d’autres régions.
  • Évaluer les ressources au Secrétariat du CNM pour offrir des formations sur demande (c.-à-d. le budget, les priorités, la disponibilité du personnel).
  • Revoir le matériel de formation sur une base régulière d’après les commentaires obtenus par les sondages de rétroaction.
  • Communiquer avec l’École de la fonction publique du Canada pour savoir si WebEx pourrait être une option pour atteindre un auditoire élargi.

Formation pour les conseillers en relations de travail :

  • Revoir le matériel de formation – continu.
  • Évaluer les ressources et les demandes de formation trimestriellement.

T1 – Communiquer avec l’EFPC pour savoir s’il est possible d’utiliser WebEx.

T3, T4 – 1 ou 2 séances prévues à être mises à l’horaire.

Formation (suite) – Membres du comité de travail

Membres du comité de travail (formation conjointe) :

  • Continuer la tenue d’une séance de formation d’une journée une fois par année afin de permettre aux nouveaux membres du Comité de comprendre la structure du CNM ainsi que leur rôle.
  • Une évaluation à mi-année aura lieu pour déterminer s’il y a suffisamment de roulement dans le comité pour offrir la formation plus souvent. 

 

Formation pour les membres du comité de travail :

  • Il est prévu que les membres du Comité seront plus en confiance quant à leur rôle et leur autorité, et qu’ils obtiendront des outils qui leur permettront davantage d’établir un consensus, tant dans le cadre des griefs que du processus de révision périodique.

Formation pour les membres du comité de travail :

  • Revoir le matériel de formation d’après le sondage de rétroaction de février 2018.
  • Évaluer le roulement des membres de comité en septembre.
  • Offrir une séance de formation supplémentaire durant le T3 et/ou le T4, si nécessaire.

 

Formation pour les membres du comité de travail :

T1 – Revoir le sondage de rétroaction de février 2018.

T2 – Évaluer le roulement des membres de comité.

T3 et/ou T4 – Offrir une formation selon la demande.

Formation (suite) – Membres du comité de travail

Formation sur la révision périodique pour les membres du Comité de travail :

Donner une séance de formation d’une demi-journée aux membres du Comité qui feront partie de la révision périodique au cours de l’année financière 2018-2019 afin de mieux les préparer en ce qui concerne la négociation basée sur les intérêts et les étapes de la procédure de la révision périodique.

Formation sur la révision périodique pour les membres du Comité de travail :

  • Il est prévu que les membres du Comité seront plus en confiance quant à leur rôle et qu’ils comprendront mieux la négociation basée sur les intérêts et les étapes du processus de révision périodique en tant que tel.

Formation sur la révision périodique pour les membres du Comité de travail :

  • Mettre au point le contrat avec le consultant qui donnera la formation sur la négociation basée sur les intérêts.
  • Fixer les dates de la formation.

Formation sur la révision périodique pour les membres du Comité de travail :

T1 – Mettre au point le contrat.

T3 – Former les comités qui feront partie des révision périodiques au T3 ou au T4 (Comité de la SST).

Formation (suite) – Agents de liaison ministériels (ALM)

Agents de liaison ministériels (ALM) :

  • Donner une formation bilingue d’une demi-journée pour les agents de liaison ministériels pour leur permettre de comprendre la structure du CNM ainsi que leur rôle.

Formation pour les ALM :

  • Une diminution du nombre de questions des ALM concernant le processus de griefs du CNM et le rôle du CNM.

Formation pour les ALM :

  • Examiner les résultats du sondage de mars 2017.
  • Modifier la formation en fonction de la rétroaction de la séance pilote.
  • Évaluer les ressources du Secrétariat du CNM afin de déterminer le calendrier possible de la formation.
  • Réviser les documents de formation régulièrement en fonction des commentaires des sondages de rétroaction.

Formation pour les ALM :

T1 – Examiner les résultats du sondage et modifier la formation en fonction de la rétroaction.

T2 et/ou T3 – Évaluer les ressources du Secrétariat du CNM pour les prochaines séances de formation.

T4 – Offrir le module de formation aux ALM.