Rapport du Comité des LO sur l’état du bilinguisme dans la fonction publique

le 13 juin 2018

4 septembre 2018

Introduction

Au cours de la dernière année, le Comité des langues officielles (LO) du Conseil national mixte (CNM) a réalisé une évaluation globale de la situation actuelle concernant les LO dans la fonction publique. Le Comité des LO a aussi été mandaté, pour mener une analyse et fournir un rapport sur les principales questions liées à la formation linguistique, à l’accès à la formation et à l’évaluation des connaissances linguistiques. Le rapport indique également les lacunes existantes et les pratiques à poursuivre et promouvoir quant aux LO. C’est dans cet esprit de collaboration patronale et syndicale que le Comité des LO vous présente ce rapport qui est le fruit de leur travail. Ce rapport comprend des données fournies dans le cadre de consultations avec des intervenants en LO et selon de récents questionnaires auprès de la Communauté de pratique des LO, ainsi que les membres de syndicats. Ces données, bien que pertinentes, ne sont pas le résultat de sondages scientifiques, mais elles servent plutôt à observer les tendances générales quant à l’évolution des LO dans la fonction publique.

À la même période, le greffier du Conseil privé a demandé à Patrimoine canadien et au Bureau du Conseil privé de diriger un groupe de travail sur la langue de travail. On leur a demandé de consulter les fonctionnaires à l’échelle du Canada, d’analyser les tendances, les résultats et les pratiques exemplaires, de mettre en évidence les domaines où des améliorations étaient nécessaires et de formuler des recommandations qui pourraient mener à des changements importants dans l’approche du gouvernement à l’égard des LO en milieu de travail. Le résultat de cette consultation était le rapport Borbey‑Mendelsohn intitulé Le prochain niveau. Même si le travail mené par les deux entités portait sur des questions semblables, nous étions d’avis que le travail du Comité des LO du CNM devait se poursuivre puisque nous sommes le seul groupe à effectuer la recherche dans un cadre conjoint syndical-patronal.

Ainsi, ce rapport du Comité des LO du CNM survient à un moment opportun où les langues officielles semblent susciter un intérêt général. Le Comité des LO est donc fier de pouvoir offrir un point de vue collaboratif unique sur l’état des LO dans la fonction publique.

Mobilisation et consultation

Le Comité des LO a mobilisé et consulté plusieurs intervenants et groupes d’intérêt pour recueillir des renseignements sur les différents rôles qu’ils ont joués dans la promotion, l’évaluation et la surveillance des LO dans le milieu de travail, entre autres :

Centre d’excellence en LO – Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH)
Réseau des champions des LO
Commissariat aux langues officielles (CLO)
Communauté de pratique fonctionnelle sur les LO
Patrimoine canadien
Groupe de travail interministériel sur la formation linguistique

Questionnaires

De plus, afin de s’assurer que les fonctionnaires ont eu la possibilité de communiquer leurs points de vue et leurs préoccupations, un questionnaire a été élaboré et distribué par trois agents négociateurs à l’ensemble de leurs membres – l’Association canadienne des employés professionnels, l’Alliance de la Fonction publique du Canada et l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada. Plus de 9 000 employés syndiqués ont répondu au questionnaire, qui a été conçu pour aborder des enjeux précis relativement à l’accès à la formation linguistique, l’utilisation et le maintien des capacités en langue seconde et l’évaluation des connaissances linguistiques. Selon le taux de participation et de réponse, ceci semble être un enjeu important et préoccupant pour le fonctionnaire moyen.

Section I – Évaluer la situation actuelle concernant les LO dans la fonction publique et présenter un rapport à cet égard

Les renseignements ont été recueillis à partir de rencontres avec les intervenants et des résultats des divers sondages. Conformément au rapport Borbey-Mendelsohn (Le prochain niveau), nous présentons nos constatations et recommandations subséquentes conformément aux cinq priorités qui ont été déterminées.

Leadership

Bien qu’il soit entendu et accepté que les dirigeants constituent un élément essentiel dans la création d’une culture de dualité linguistique et de conformité, ce rôle n’est pas accepté de façon universelle par les cadres de la fonction publique. Certains ministères font preuve d’un grand leadership dans ce domaine et les résultats de leurs efforts le démontrent. D’autres perçoivent la dualité linguistique davantage comme une question de conformité et prennent peu d’initiative à ce niveau. Ainsi, il a été observé que certaines approches ministérielles n’attribuent pas toutes les ressources nécessaires pour le maintien et la promotion de la dualité linguistique. En outre, les résultats du sondage indiquent qu’un nombre d’employés ressentent un certain délaissement du gouvernement dans l’acquisition, l’utilisation et le maintien d’une langue seconde.

Constatations et recommandations

Responsabilisation et conséquences: Bien que le Comité reconnaisse que le SCT et les institutions fédérales devraient prendre des mesures pour accroître la responsabilisation des entités intervenantes en LO, il est d’avis que, malgré l’existence de plusieurs entités qui ont le mandat d’appuyer les priorités en matière de LO et de conformité à cet égard (le réseau des champions, le Commissariat aux LO, le Centre d’excellence du SCT, entre autres), il semble la plupart d’entre eux n’ont pas un réel pouvoir d’effectuer un changement à l’échelle du gouvernement ou d’imposer des conséquences à la haute direction d’un ministère qui ne respecte pas les obligations en matière de LO. Il est donc recommandé de désigner une autorité centrale chargée de l’évaluation et de la surveillance, à l’échelle du gouvernement, de la promotion des LO et de la conformité à cet égard, et que cette autorité se voit accorder le pouvoir et les outils requis pour pouvoir imposer des conséquences lorsque les obligations ne sont pas respectées.
Rendement: Le Comité croit que même si les ministères peuvent inclure les obligations et les priorités en matière de LO dans les ententes de rendement des cadres de direction, les résultats ne seront pas nécessairement meilleurs puisque cette obligation n’est souvent pas mesurée et elle n’est pas prise en compte dans les évaluations finales ou lors des décisions par rapport à la rémunération au rendement des cadres de la fonction publique. À ce titre, nous recommandons fortement que les obligations en matière de LO fassent partie des ententes de rendement des EX et que leurs résultats relativement à l’atteinte de ces obligations aient une incidence négative ou positive dans la détermination de l’évaluation ou de la rémunération au rendement des cadres de direction.
Culture: Chaque membre de la direction ou cadre supérieur devrait être un champion de la dualité linguistique et être à la tête du changement pour que cela se produise. Les LO devraient faire partie de toutes les pratiques en matière de gestion des talents, depuis l’embauche jusqu’à la promotion, en passant par le perfectionnement. L’importance de la dualité linguistique devrait faire partie de l’orientation des nouveaux cadres de direction et devrait être répétée à mesure qu’ils progressent dans la hiérarchie. De plus, les cadres de direction et les dirigeants doivent attribuer les ressources nécessaires à la formation et au perfectionnement continu dans ces domaines et démontrer leur appui manifeste au perfectionnement en langue seconde de leurs employés dans le cadre de leur plan de gestion des talents et de l’apprentissage.

Politique

Lorsque nous avons rencontré les intervenants et leur avons demandé d’expliquer leur mandat et leur structure, il est devenu évident que le cadre de gouvernance des LO est complexe et coûteux et que les zones ne sont pas toujours claires en matière de responsabilisation. Il y a beaucoup trop d’intervenants et de chevauchements importants dans les mandats et objectifs. Ces entités font souvent double emploi et il n’y a pas d’orientation centrale ou de contrôle de la qualité dans des domaines comme la formation linguistique.

Constatations et recommandations

Exigences linguistiques: Alors que la modernisation des normes de qualification linguistique serait certainement la bienvenue, le Comité est préoccupé par la mise en œuvre d’une augmentation générale du profil linguistique à CBC pour tous les postes de supervision. Même si le Comité reconnaît certainement que les titulaires de poste de supervision devraient avoir une capacité linguistique adéquate, il souhaite s’assurer que l’augmentation du niveau n’ait pas comme conséquence de nuire davantage à la promotion des employés. Par exemple, il y a une distinction entre les fonctions de supervision de base (comme l’établissement des horaires des employés) et des rôles de gestion plus complexes (comme la tenue de réunions disciplinaires) où le besoin en communication est très différent. Pour assurer une application juste et réussie de cette nouvelle norme, des investissements importants en formation linguistique à l’intention des employés doivent faire partie de cette recommandation.
Maintien: Le Comité reconnaît que le maintien des compétences en langue seconde est important; toutefois, la recommandation dans le rapport n’aborde pas la façon dont il pourrait être effectué. L’utilisation constante et appuyée des deux langues en milieu de travail (particulièrement au niveau des cadres et lors des réunions) ainsi que des programmes concrets conçus pour encourager et récompenser l’utilisation des deux langues sont essentiels. De plus, les employés devraient être tenus de respecter les exigences linguistiques de leur poste de façon continue, et non tous les cinq ans ou lorsqu’ils changent emploi.
Évaluation linguistique accélérée: Le Comité encourage la Commission de la fonction publique à faire preuve de souplesse et d’innovation pour trouver des façons d’accélérer le processus d’évaluation, puisqu’il est considéré comme un obstacle au progrès et au perfectionnement des compétences linguistiques. Il faudrait envisager d’avoir davantage recours à des évaluateurs externes (contractuels), à des évaluateurs ministériels formés et à d’autres mécanismes.

Culture

La culture est toujours le facteur dominant dans l’utilisation et la promotion des deux LO dans les milieux de travail de la fonction publique. Le fait d’insister sur le respect des exigences linguistiques à l’étape du recrutement et de l’embauche est louable et augmentera certainement la dualité linguistique du milieu de travail. Toutefois, selon le Comité, bien qu’il y ait de nombreuses mesures de la capacité linguistique avant et pendant l’embauche, les employés semblent souvent manquer de soutien après leur embauche. Il doit y avoir un plus grand soutien au quotidien quant à l’utilisation des deux langues en milieu de travail (par exemple, en permettant aux employés de préparer des documents écrits dans la langue de leur choix ou en les encourageant à le faire) si nous voulons effectuer un véritable changement de culture.

Formation

Les réponses à notre questionnaire confirment les conclusions du rapport Le prochain niveau dans la mesure où, bien que certains employés aient obtenu un soutien quant à leur formation linguistique, ce soutien n’est pas uniforme entre les ministères et il y a toujours beaucoup d’insatisfaction en ce qui concerne les possibilités de formation linguistique qui leur sont offertes (ou peu sensibilisés à ces possibilités). De plus, bien que nous saluions l’opinion du rapport selon laquelle « [i]l sera essentiel d’assurer un accès à la formation linguistique efficace […] si l’on veut augmenter l’usage des deux langues officielles », nous savons que cela nécessite des ressources, et qu’en ce moment la concurrence pour ces ressources est tenace, alors que les considérations en matière de LO arrivent souvent bien après les besoins opérationnels.

Constatations et recommandations

Prime au bilinguisme: Le Comité est d’avis depuis un certain temps, que la politique sur la prime au bilinguisme devait être modernisée et examinée et qu’elle devrait faire partie de l’examen cyclique des politiques du CNM. Cela étant dit, nous tenons à souligner que toutes les décisions concernant l’existence, le montant et l’application de la prime devraient découler d’une consultation ou d’une négociation significative entre les parties. Nous comprenons cependant que cette prime représente un financement important et nous suggérons qu’elle soit gérée conjointement par les parties patronales et syndicales et considérée comme une priorité en matière de LO, tel qu’il sera déterminé par ces parties.
Formation: Bien que le Comité approuve la recommandation formulée dans le rapport Le prochain niveau en ce qui concerne la formation, nous croyons qu’il y a toujours une lacune par rapport à l’accès à la formation linguistique et au contrôle de la qualité à l’échelle du gouvernement. Comme nous l’avons indiqué antérieurement, la haute direction et l’attribution des ressources influent grandement sur l’importance et la qualité de la formation linguistique offerte par divers ministères, ce qui fait que certains profitent de l’accès à la formation alors que d’autres n’en profitent pas. À ce titre, nous sommes d’avis que l’École de la fonction publique du Canada devrait jouer un rôle plus important dans la supervision de la prestation et du contrôle de la qualité de la formation linguistique dans tous les ministères.

Outils

Le Comité ne s’est pas penché sur la question des outils et de la technologie en ce qui concerne la formation linguistique; il n’a donc rien à ajouter aux recommandations formulées dans le rapport Le prochain niveau.

Commentaires supplémentaires du Comité sur la situation actuelle concernant les LO dans la fonction publique

Voici les conclusions et les recommandations du Comité qui ne sont pas nécessairement en réponse à celles formulées dans le rapport Le prochain niveau.

Examen des pouvoirs du commissaire aux langues officielles

Comme nous l’avons mentionné, il n’y a pas d’autorité centrale chargée d’assurer la conformité avec les politiques et les lois en matière de LO. Même si le Commissariat aux langues officielles (CLO) peut formuler des recommandations, il n’a pas le pouvoir d’imposer des sanctions ou des conséquences dans l’éventualité où ces recommandations n’étaient pas respectées. Son mandat et ses pouvoirs pourraient être revus afin de déterminer s’il devrait avoir davantage de pouvoir ou d’autorité en matière de LO.

Préciser la gouvernance, les rôles et les mandats des diverses entités

La complexité du cadre de gouvernance pour les LO signifie que les employés, les gestionnaires et les agents négociateurs ne connaissent pas bien les responsabilités, les rôles et les mandats des différents intervenants. Il y a chevauchement et dédoublement du travail, et la plupart de ces entités n’ont que le pouvoir de mener des consultations, de faire des examens et de formuler des recommandations, sans toutefois avoir de pouvoir d’exécution. Ce cadre doit être revu et simplifié pour qu’il y ait moins d’intervenants et une hiérarchisation des responsabilités plus claire.

Changer le leadership depuis le sommet de la hiérarchie

Les cadres supérieurs de la fonction publique devront apporter des changements de culture en démontrant un engagement à la fois personnel et professionnel quant à la promotion et à l’utilisation des deux langues en milieu de travail et ils devraient être tenus responsables des résultats.

Section II – Présenter un rapport sur les questions clés liées à la formation linguistique

On a demandé au Comité de déterminer les enjeux et les pratiques exemplaires en ce qui concerne trois éléments :

Accès à la formation
Maintien de la langue
Disponibilité de l’évaluation

Les observations suivantes sont fondées sur les résultats du questionnaire mené auprès de la communauté de pratique sur les LO (employés fonctionnels des LO dans les ministères).

a. Accès à la formation

Depuis la décentralisation de la formation linguistique de l’École de la fonction publique du Canada vers les ministères, il existe un point de vue général selon lequel le calibre et la qualité de la formation linguistique ont diminué. La formation linguistique devrait faire partie intégrante du perfectionnement et de l’avancement professionnel.

Les fournisseurs de services, même ceux qui ont conclu des offres à commande, ont de la difficulté à recruter et à retenir des ressources pédagogiques satisfaisantes étant donné les conditions de travail offertes depuis la privatisation du service. L’EFPC ne peut plus garantir leur supervision adéquate. Le fait qu’il n’y a pas plus d’organisation responsable de l’assurance de la qualité ajoute à la charge de travail pour laquelle de nombreux ministères n’ont pas les ressources ou l’expertise.

Voici certains commentaires formulés :

La qualité d’un nombre d’écoles et d’enseignants privés ne peut être garantie et il y a un grand roulement du personnel enseignant
Le programme de chaque école est différent et peux parfois s’écarter des critères d’évaluation du gouvernement fédéral
Dans certaines régions et certains secteurs, il peut être difficile de trouver des écoles de langue qualifiées
Certaines écoles n’offrent qu’un type de programme et ne sont pas équipées pour offrir une formation adaptée ou individuelle
Comme il s’agit de fournisseurs externes, ils ne sont pas toujours au courant des exigences et des outils linguistiques de la fonction publique
Les écoles n’offrent pas toutes des programmes de maintien des connaissances linguistiques

Pratiques exemplaires déterminées

Outils de pratique et d’autoévaluation en ligne; évaluation électronique (rapide et plus efficient); rétroaction aux candidats sur demande
S’assurer que les employés ont du temps libre pour la formation linguistique
Inclure la formation linguistique dans les plans d’apprentissage individuels
Maintenir les outils trouvés dans les trousses des apprenants de Campusdirect
Approuver les ressources et les conseillers pédagogiques qui travaillent avec les apprenants afin de s’assurer qu’ils ont un minimum d’études et d’expérience de travail pertinente
Les offres à commande de Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC) devraient être maintenues

b. Maintien de la langue seconde

Comme nous l’avons indiqué, la plupart des ressources sont attribuées à la formation linguistique afin de respecter les exigences au moment de l’embauche; toutefois, il y a des lacunes dans le maintien des compétences linguistiques acquises.

Il n’y a pas suffisamment de ressources pour offrir des programmes de maintien internes
La formation linguistique aux fins de l’avancement professionnel n’est pas offerte souvent
La culture du milieu de travail ne fait pas toujours la promotion de l’utilisation quotidienne des deux langues (l’anglais est souvent considéré comme la principale langue de travail, même pour les francophones)

Pratiques exemplaires qui ont été déterminées

Continuer de promouvoir et d’encourager les réunions bilingues
Maintien oral et cours de recyclage en grammaire
Journées ministérielles de la langue seconde (durant lesquelles les employés seront encouragés à utiliser leur langue seconde)
Remboursement des formations linguistiques suivies les soirs ou les fins de semaine
Dîner‑causerie et autres possibilités concrètes d’apprentissage et de perfectionnement
Journée de la dualité linguistique et activités promotionnelles
« Compagnons » ou « ambassadeurs » de langue seconde

c. Évaluation des connaissances linguistiques

La communauté de pratique sur les LO a indiqué que l’évaluation fait toujours l’objet de retards, en particulier pour ce qui est des examens oraux. La Commission de la fonction publique (CFP) a une capacité limitée de traiter le volume des examens de compétence orale, particulièrement lorsqu’ils ne font pas partie du processus d’embauche. Dans le cadre de sa nouvelle orientation en dotation, on s’attend à ce que la CFP fasse preuve d’une plus grande souplesse dans les évaluations, et nous l’encourageons à le faire. En plus des longs délais, l’accès aux bureaux d’évaluation régionaux a également été soulevé à titre de préoccupation.

Autres commentaires

L’évaluation n’est pas perçue comme étant pertinente aux tâches ou au contexte quotidien
Il semble y avoir une contradiction entre la formation linguistique et les évaluations de la Commission de la fonction publique, en particulier sous forme orale.
Aucune rétroaction n’est offerte pour les examens écrits, et la rétroaction sur les examens oraux est vague et n’aide pas les employés à corriger les problèmes

Pratiques exemplaires qui ont été déterminées

Former des évaluateurs internes pour les évaluations orales
Continuer de s’assurer que la majeure partie de l’évaluation soit faite en ligne dans la mesure du possible
Permettre aux employés de demander leur évaluation linguistique directement, et leur envoyer les résultats
Conserver les cours en ligne pour la préparation en vue de l’examen de compétence orale dans le site de l’EFPC

Les observations suivantes sont fondées sur les résultats des questionnaires remplis par les employés et les membres des agents négociateurs (AFPC, IPFPC et ACEP).

Observations générales

Le taux élevé de participation indique un intérêt de la communauté des employés pour ce sujet. Les employés ont non seulement pris le temps de répondre aux nombreuses questions à choix multiple, mais ils ont également ajouté beaucoup de commentaires individuels. Il est également intéressant de constater que 20 % des employés francophones ont choisi de répondre en anglais (même si le questionnaire était disponible dans les deux langues), ce qui peut également être un indicateur que la culture du milieu de travail favorise l’utilisation de l’anglais comme langue de travail. L’exception à cet égard concerne l’ACEP, qui a le nombre le plus élevé de répondants francophones; à notre avis, ce nombre élevé de répondants francophones s’explique par le nombre important d’interprètes, de traducteurs et de terminologues faisant partie de cet agent négociateur.

Modifier les groupes linguistiques et la diversité

Toute conversation sur la formation et les compétences linguistiques doit commencer par une reconnaissance du paysage changeant et de la diversité croissante des groupes linguistiques. Le fait que les répondants au questionnaire aient indiqué plus de 40 langues différentes comme leur première langue parlée signifie que, de plus en plus, les employés doivent apprendre non seulement une deuxième langue, mais souvent une troisième. Cette réalité doit être prise en compte dans l’élaboration de politiques et de programmes sur les LO et devrait être intégrée et harmonisée aux priorités en matière de diversité et d’inclusion. De plus, cela démontre l’existence d’un besoin encore plus pressant de formation linguistique à l’intention des employés.

Connaissance de la formation disponible et des programmes et politiques d’évaluation

L’une des conclusions que nous pouvons tirer des réponses est que les employés ne sont pas nécessairement au courant de l’existence de la formation sur les LO et des programmes d’évaluation et de maintien qui sont à leur disposition à cet égard. Par exemple, à la question de savoir qui avait accès à la formation linguistique dans leur ministère, 44 % des employés ne connaissaient pas la réponse. Les employés ne savent pas à qui s’adresser pour obtenir des renseignements ni qui offre la formation (section sur les LO ou section sur la formation du ministère, EFPC, etc.).

De plus, bien que 39 % des employés croient qu’ils peuvent demander une évaluation linguistique, 40 % ne savent pas s’ils peuvent le faire ni comment l’obtenir.

Ce manque de connaissances ou de compréhension crée une perception d’iniquité et de favoritisme dans l’attribution des ressources ou l’octroi d’une formation linguistique. Les commentaires dans les questionnaires démontrent une frustration importante quant à la perception selon laquelle les gestionnaires et les cadres de direction obtiennent un traitement préférentiel en ce qui concerne la formation linguistique. Une meilleure promotion des possibilités d’apprentissage et de perfectionnement d’une langue seconde à l’intention du personnel et une sensibilisation accrue à ces possibilités permettraient d’alléger certaines de ces fausses perceptions. On devrait également encourager les gestionnaires à discuter de la formation sur les LO et à l’inclure dans le plan d’apprentissage des employés.

Exigences linguistiques du poste

À la question de savoir qui devrait établir les exigences linguistiques de leur poste, les employés étaient divisés entre les RH, leur superviseur immédiat et leur gestionnaire ou directeur.

Plus important encore, 26 % des répondants ne croient pas que le profil linguistique attribué à leur poste représente le besoin ou l’utilisation réelle d’une langue seconde. Puisque le gouvernement prévoit établir des profils linguistiques dans d’importants groupes et catégories d’employés (p. ex. superviseurs), ce nombre augmenterait certainement puisque les besoins des postes individuels pourraient ne plus déterminer les profils linguistiques.

Lacunes indiquées par les employés

Les résultats indiquent que la majorité des répondants croient que les lacunes dans la formation linguistique découlent d’un manque d’accès et d’un budget insuffisant, ce qui est conforme à ce que nous avons entendu de la communauté de pratique sur les LO.

D’autres lacunes comprennent un manque perçu de contrôle de la qualité sur la formation linguistique, le temps libre accordé à la formation linguistique significative et le soutien de la direction aux fins de la formation linguistique pour l’avancement professionnel.

Conclusion

Le Comité des LO du CNM a joué un rôle actif dans la détermination des questions clés qui se rapportent à la situation actuelle concernant les LO dans la fonction publique, et ce, en menant des consultations auprès des principaux intervenants et en utilisant des questionnaires en ligne. Le présent rapport met en évidence les points à améliorer, tout en faisant valoir qu’un changement de culture est essentiel afin de progresser en matière de LO. Il ne fait aucun doute que l’approche en matière de LO devrait être modernisée, mais ces changements doivent être appuyés par les bonnes ressources et des structures claires.

Le Comité a rencontré de nombreux intervenants, sur plusieurs mois, afin de discuter des mandats, des défis et des politiques en matière de LO. Il était évident que tous les intervenants prenaient leur rôle au sérieux et qu’ils étaient engagés envers la promotion de la dualité linguistique dans la fonction publique. Toutefois, lorsque nous avons entendu parler des utilisateurs – la communauté de pratique sur les LO et les employés – un grand écart entre ce que le gouvernement souhaitait accomplir et les résultats réels sur le terrain a été observé.

Plus de la moitié des employés qui ont répondu au questionnaire (56 %) croyaient que les exigences linguistiques étaient un obstacle non seulement à leur avancement professionnel, mais aussi au maintien en poste et à la mobilisation. Le niveau d’insatisfaction, le manque de compréhension et le scepticisme des employés au sujet des LO devront être abordés si l’on souhaite parvenir à modifier les programmes ou les politiques.

La transparence, la sensibilisation et l’uniformité de l’application sont les éléments clés qui manquent dans le cadre actuel relatif aux LO. Le Comité est d’avis que l’ensemble de la fonction publique, malgré son grand nombre de politiques, d’outils et de lois, doit établir une approche cohérente à l’échelle de l’organisation au sujet de la promotion, de l’utilisation et du maintien des LO dans le milieu de travail et de la formation connexe, et attribuer d’autres ressources pour atteindre ses objectifs.

Le Comité des LO du CNM invite la communauté de pratique des LO à créer des liens et à collaborer avec le Comité dans le but de mettre en œuvre les recommandations pour offrir un meilleur avenir aux LO.