Outil sur la violence familiale et conjugale

En cas d’urgence

Si vous vous inquiétez de votre sécurité immédiate ou de celle d’un collègue, composez le 9-1-1.

Si vous ou l’un de vos collègues et amis avez besoin d’aide, consultez :

• Le site Web hebergementfemmes.ca, qui présente une carte cliquable de refuges que l’on trouve partout au Canada, ainsi que des numéros de téléphone pour obtenir un soutien 24 heures par jour.
• Le site Web Endingviolencecanada.org, qui possède une liste de refuges et de ressources. https://endingviolencecanada.org/sexual-assault-centres-crisis-lines-and-support-services/

Les refuges offrent des services de counseling et de références, ainsi qu’un endroit sécuritaire où demeurer. Ils peuvent aider nos collègues, nos employés, nos membres et nos amis à élaborer un plan de sécurité pour eux et pour leurs enfants. Les syndicats et les employeurs peuvent communiquer avec les travailleurs de refuges afin d’obtenir des conseils et une formation.

La violence familiale au travail et les responsabilités des intervenants dans les lieux de travail

La violence familiale (VF) se produit souvent au lieu de travail par la violence d’un collègue ou d’un employé par un partenaire actuel ou ancien ou par un autre membre de la famille. Cela peut prendre de nombreuses formes, y compris des courriels, des messages texte, des appels téléphoniques, des visites, des messages dans les médias sociaux et des perturbations de la garde d’enfants ou du transport. Par extension, bon nombre de facteurs peuvent se faire sentir sur la capacité de la personne à travailler, y compris les blessures physiques, le manque de sommeil, le fait d’être forcé de quitter son foyer et le stress. Son agresseur peut aussi cacher les clés de voiture, la carte de sécurité ou le laissez-passer d’autobus de sa victime, ou refuser de prendre soin des enfants, ou encore menacer de blesser les enfants ou les collègues, entre autres. Tout le monde peut être victime de VF; ce sont, toutefois, les femmes, les personnes transgenres et non binaires, et les personnes handicapées qui y sont particulièrement vulnérables, sans compter qu’elles se heurtent aussi à des obstacles quand elles souhaitent recevoir de l’aide ou des soins.

Le travail peut être un havre pour une personne victime de violence à la maison. Toutefois, afin de gérer les conséquences de la violence familiale, il est possible que les employés s’absentent du travail pour obtenir une ordonnance de protection, élaborer un plan de sécurité, obtenir de l’aide juridique, trouver un service de garde ou modifier ses conditions de logement.

Les employeurs ont de nombreuses responsabilités en ce qui concerne la violence familiale. En général, les employeurs ont la responsabilité et l’obligation, en vertu de la partie II du Code canadien du travail, de protéger et de prévenir le harcèlement et la violence en milieu de travail. Cela couvre toutes les formes de violence, y compris la violence familiale.

De plus, le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (le Règlement), notamment son article 8, est ainsi libellé :

L’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, recense les facteurs de risque, internes et externes du lieu de travail, qui contribuent au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail, en tenant compte

1. de la culture, des conditions, des activités et de la structure organisationnelle du lieu de travail;
2. des circonstances externes au lieu de travail, telles que la violence familiale, susceptibles de donner lieu à du harcèlement et à de la violence dans le lieu de travail;

En outre, le Règlement prévoit aussi d’autres exigences précises, y compris les suivantes :

• Le paragraphe 11(1) indique que l’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, élabore les mesures d’urgence à mettre en œuvre ;
• Le paragraphe 11(2) indique que l’employeur met les mesures d’urgence à la disposition de tous les employés ;
• Le paragraphe 11(3) indique qu’après chaque mise en œuvre des mesures d’urgence, l’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, examine ces mesures d’urgence et, si nécessaire, les met à jour ;
• L’article 13 indique que l’employeur met à la disposition des employés des renseignements relatifs aux ressources médicales ou psychologiques ou aux autres services de soutien offerts dans leur région ; et, notamment
• L’article 5 exige à l’employeur, conjointement avec le partenaire concerné, de recenser les facteurs de risque externes quand il effectue les évaluations du lieu de travail.

Dans les Interprétations, politiques et guides (IPG), on indique que les facteurs de risque externes peuvent comprendre la violence familiale ou conjugale, par exemple, téléphoner ou envoyer des courriels à répétition à l’employé pour l’empêcher de travailler, ou se présenter au lieu de travail de l’employé et embêter ses collègues avec des questions au sujet de l’employé, entre autres.

Comme il est indiqué dans les IPG, pour tous les incidents de violence familiale ou conjugale dont l’employeur est informé, il doit procéder à une évaluation des risques et élaborer un plan de sécurité au travail, au besoin. On veut ainsi éviter un risque accru pour la victime et d’autres personnes qui fréquentent le lieu de travail. L’employeur doit aussi renvoyer la victime vers des ressources de soutien internes et externes. Si l’incident est survenu dans le lieu de travail (et que la définition d’un incident est donc respectée), l’employeur doit suivre le processus énoncé aux articles 19 à 34 du Règlement.

Consultez l’outil de dépistage des risques, un exemple de plan de sécurité au travail et des ressources externes conçu par le Programme du travail d’Emploi et Développement social Canada (EDSC) pour en savoir plus.

Langage suggéré pour parler de VF afin de s’acquitter des rôles et responsabilités des ministères et organismes liés à la violence et au harcèlement - Responsabilités de l’employeur et responsabilités du gestionnaire

• Consacrer une attention, des ressources et du temps suffisants pour gérer les facteurs de risques qui contribuent au harcèlement et à la violence au lieu de travail, y compris la violence conjugale et familiale, afin de la prévenir et de s’en prémunir ;
• Mettre en œuvre des mesures préventives en réponse aux facteurs de risque cernés avec la participation du comité d’orientation ou du comité local ;
• S’assurer que des procédures d’intervention d’urgence sont en place et communiquer aux employés dans les situations de harcèlement et de violence dans le lieu de travail, y compris la violence familiale et conjugale ;
• S’assurer que l’information et l’orientation sur les soutiens, y compris ceux offerts à l’échelle régionale et locale, sont offertes ;
• Élaborer des procédures afin de gérer la violence familiale et conjugale en collaboration avec le comité d’orientation ;
• Élaborer des guides et une trousse d’outils en collaboration avec le comité d’orientation ou le représentant.

Langage suggéré pour parler de VF dans les politiques de prévention de la violence et du harcèlement des ministères et organismes

• La confidentialité doit être abordée sous la forme d’un engagement stratégique et de procédures claires. Il faut indiquer comment la confidentialité et la vie privée seront respectées tout en garantissant la sécurité au travail de tous les employés ;
• La protection contre l’imposition de mesures disciplinaires par l’employeur pour avoir signalé un cas de violence familiale ;
• Les mesures appropriées à prendre et des procédures claires à suivre si un employé signale ou commet de la violence familiale ;
• Un processus clair de signalement, qui indique entre autres le nom de la personne avec qui communiquer (destinataire désigné) ;
• Un processus défini et des rôles et responsabilités pour les évaluations liées à la violence familiale et la fréquence à laquelle les évaluations sont examinées et répétées ;
• Un processus clair pour la planification de la sécurité individuelle, qui indique entre autres le nom du responsable, son rôle et un exemple de plan de sécurité en guise d’addenda à la politique.

Formation et soutiens

L’employeur devrait offrir à tous les employés, dans le cadre de la formation requise sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, une formation de sensibilisation sur les facteurs pouvant mener à un cas de harcèlement et de violence dans le lieu de travail par une source externe, comme la violence conjugale ou familiale, et son incidence sur le lieu de travail.

L’employeur doit désigner une personne-ressource ou une équipe de personnes (idéalement, dans le bureau du destinataire désigné, de l’ombudsman ou des Ressources humaines) qui suivra une formation sur la violence familiale, les questions relatives à la protection des renseignements personnels et les évaluations de la VF. On recommande fortement au destinataire désigné de suivre une formation en premiers soins en santé mentale et en soutien qui tient compte des traumatismes. Les agents négociateurs peuvent aussi songer à mettre en poste un ou des représentants syndicaux formés en soutien par les pairs.

Dans les cas où des employés sont victimes de violence conjugale ou familiale au travail et qu’ils ne se sentent pas à l’aise ou refusent de présenter un avis de signalement, il faut néanmoins effectuer une évaluation du lieu de travail afin de cerner les risques pour le lieu de travail et de déterminer les mesures de prévention et d’atténuation à prendre. Cela devrait être fait par le gestionnaire délégué, en collaboration avec le comité local, et peut impliquer la sécurité et d’autres intervenants.

Mesures de soutien individuelles pouvant être utilisées afin d’aider les employés victimes de violence conjugale ou de violence familiale 

Il est recommandé de les inclure dans la politique ou dans l’addenda à celle-ci, dans le contenu de l’intranet, les guides ou listes de contrôle, les campagnes de sensibilisation et à la formation à l’intention des employés.

L’employeur doit examiner et devrait approuver toute demande raisonnable présentée par un employé victime de violence familiale, y compris l’un ou l’autre des soutiens suivants :

• Les modifications à son horaire ou cycle de travail ;
• La restructuration de son emploi, des modifications à ses tâches ou la réduction de sa charge de travail ;
• Le transfert de son emploi vers un autre emplacement, service ou secteur d’activité ;
• La modification de son numéro de téléphone et de son adresse de courriel ou le filtrage des appels afin d’éviter tout harcèlement ;
• Toute autre mesure appropriée, y compris celles disponibles en vertu des clauses actuelles relatives aux congés concernant les modalités de travail souples et favorables à la famille.

Liste de contrôle pour les procédures et le processus d’intervention liés à la violence familiale

• Donner de l’information, consignes et procédures à l’intention des employés, des gestionnaires et des superviseurs sur l’identification de cas de violence familiale et l’intervention à ceux-ci, en plus des politiques et procédures propres au lieu de travail.
  
  
• Afficher des renseignements sur la violence familiale, le numéro de téléphone et les emplacements de refuges situés à proximité dans les aires accessibles du lieu de travail (p. ex., le babillard de santé et sécurité, les salles de repas, les toilettes et l’intranet). Encourager les employés à prendre une photo de l’affiche et de l’information avec leur téléphone cellulaire afin de l’avoir en leur possession en cas de besoin.
  
  
• Renforcer la sécurité dans le lieu de travail afin d’empêcher l’agresseur d’un employé et toute autre personne qui n’est pas un employé d’entrer sans escorte.
  
  
• Présenter la procédure de notification en cas d’urgence.
  
  
• Tenir les employés ou les collègues auteurs d’actes de violence familiale responsables (mesures disciplinaires) et leur usage les ressources de l’entreprise comme le temps au travail ou les appareils au lieu de travail.
  
  
• Présenter un avis de confidentialité et des procédures afin d’assurer la protection de la vie privée.
  
  
• Indiquer clairement que l’employeur s’engage à élaborer un plan individuel de prévention et d’intervention en cas d’urgence avec la collaboration et les commentaires de l’employé victime de violence familiale.

Plan de sécurité individuel

Le plan de sécurité individuel devrait être élaboré entre le gestionnaire et l’employé victime de violence familiale et conjugale. D’autres membres de l’équipe qui pourraient être touchés peuvent y participer, selon les circonstances et le type de mesures à mettre en œuvre.

Il convient de mentionner que de nombreux ministères possèdent un modèle de plan de sécurité qu’ils pourraient vouloir consulter.

Exemple de plan de sécurité personnalisé

Liste de contrôle pour un plan de sécurité individuel

• Consulter de près l’employé victime de violence familiale et travailler de concert avec lui. Il convient de mentionner que de nombreux ministères possèdent un modèle de plan de sécurité.
  
  
• Changer le poste de travail de l’employé, ce qui comprend de l’éloigner des portes, des fenêtres, des halls d’entrée ou des stationnements.
  
  
• Modifier l’horaire de travail et offrir des heures de travail flexibles.
  
  
• Fournir à l’employé une place de stationnement près de la porte avant et prendre des dispositions pour que quelqu’un l’accompagne de sa voiture au bureau et vice versa.
  
  
• Retirer l’adresse de courriel et les numéros de téléphone ou de poste de l’employé des répertoires publics.
  
  
• Aider l’employé à consigner tous les incidents de harcèlement ou de traque qui se produisent au lieu de travail, y compris les courriels et les messages vocaux.
  
  
• Donner un congé payé à l’employé pour lui permettre d’assister à des instances judiciaires, à se trouver un nouveau foyer, à s’occuper d’urgences familiales et à participer à des séances de counseling cohérentes avec les stratégies internes.
  
  
• L’employé devrait fournir une photographie de son agresseur au destinataire désigné ou à la personne formée désignée par l’employeur.

Quand la violence familiale survient dans le lieu de travail

Le Règlement définit le terme « incident » comme suit : « […] un incident de harcèlement et de violence dans le lieu de travail ».

Toutefois, le Code définit un lieu de travail comme suit : « […] tout lieu où l’employé exécute un travail pour le compte de son employeur ». Par conséquent, et comme il est indiqué dans les IPG, le « lieu de travail » d’un employé ne se limite pas à l’immeuble et aux installations qui lui ont été fournis par son employeur. Le lieu de travail d’un employé le suit partout où il exécute du travail pour le compte de son employeur. Le lieu de travail d’un employé peut comprendre des lieux publics, les locaux d’un tiers et même la résidence de l’employé si l’employeur lui a permis de travailler à domicile.

Compte tenu de cette interprétation du terme « lieu de travail », si un employé est victime de harcèlement et de violence à n’importe quel endroit pendant qu’il exécute un travail pour le compte de son employeur, il s’agit alors d’un « incident » de harcèlement et de violence en vertu du Règlement. Cela comprend les incidents qui découlent de l’emploi ou s’y rapportent, par exemple :

• Les incidents qui surviennent pendant un voyage en service commandé ; ou
• Les incidents qui surviennent lors de fonctions organisées par l’employeur en dehors des heures de travail.

Par conséquent, un « incident » de harcèlement et de violence peut comprendre un incident de violence conjugale ou familiale qui se produit :

• Dans le lieu de travail fourni par l’employeur ;
• Au domicile s’il existe une entente de « travail à domicile » avec l’employeur.

Toutefois, si l’employeur est mis au courant d’un incident de violence conjugale ou familiale qui s’est produit à l’extérieur du lieu de travail physique traditionnel, il est toujours encouragé à régler « l’incident » et de fournir un soutien à l’employé touché afin d’éviter qu’il ne se reproduise. L’employeur peut s’impliquer si l’incident se produit :

• Au domicile qui n’est pas visé par une entente de « travail à domicile » ;
• Dans tout autre lieu non professionnel.

Choses à faire et à ne pas faire

Nous devrions tous être à l’affût des signes qui indiquent que des collègues pourraient être victimes de violence familiale ou conjugale.

À faire :

• Allez le voir et vérifiez avec lui, si vous soupçonnez qu’un collègue est victime de violence et si vous vous sentez à l’aise de le faire.
• Préparez-vous à en discuter; choisissez un endroit tranquille et privé où vous ne serez pas interrompus. Vous ne devez toutefois pas le confronter directement, étant donné qu’il est important que la personne le dise elle-même, pour sa sécurité et son bien-être.
• Demander à l’employé s’il se sent à l’aise d’avoir une conversation privée, si la discussion a lieu à distance.
• Faire d’abord part de vos observations et demandez-lui s’il peut vous parler de ce qui se passe.
• Faire part de vos inquiétudes à l’égard de sa sécurité et dites-lui que vous êtes prêt à l’écouter.
• Avoir une écoute emplie d’empathie; quand la personne sera prête, elle se confiera.
• Être patient.
• Dire que votre discussion demeurera confidentielle; ajoutez toutefois que si vous croyez que cette personne, une autre personne ou un enfant s’expose à un risque de préjudice, vous porterez atteinte à la confidentialité au besoin et vous vous assurerez d’informer l’employeur et les autorités appropriées. Assurez-vous que le collègue accepte.
• Demandez à l’employé le genre de soutien dont il a besoin.
• Donnez de l’information; par exemple, renvoyez la personne vers des ressources de soutien internes et externes.

À ne pas faire :

• Donner des conseils, porter un jugement ou faire part de vos sentiments et réflexions personnels sur la situation si l’employé se confie ou indique être victime de violence conjugale ou familiale.
• Dire à la personne qu’elle est forte ou que tout ira bien.
• Rejeter la faute sur l’employé ou son partenaire.
• Répéter la conversation.