le 25 juin 2014
28.4.619
Contexte
En raison de l'exercice de réaménagement des effectifs, il a été déterminé que les services de la fonctionnaire s'estimant lésée n'étaient plus requis. Par conséquent, en avril, la fonctionnaire s'estimant lésée a reçu une lettre l'avisant officiellement de son statut de fonctionnaire optante, dans laquelle les trois options de transition lui ont été présentées. La fonctionnaire s'estimant lésée conteste la décision de l'employeur de la déclarer fonctionnaire optante. Elle allègue que l'employeur a contrevenu à l'article 16 de la convention collective et à la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP). Elle soutient également que l'employeur n'a pas respecté son obligation de prendre des mesures d'adaptation à son égard compte tenu de sa situation familiale, car son congé de maternité débutait en mai. La fonctionnaire s'estimant lésée a fait valoir que même si elle préférait l'option A (priorité d'employé excédentaire pour une durée de 12 mois), elle a choisi l'option B (mesure de soutien à la transition – date de départ : mars de l'année suivante), parce qu'elle pensait qu'en choisissant l'option A, sa situation familiale ne serait pas respectée et aucune mesure d'adaptation ne serait prise afin de l'aider à trouver un nouvel emploi pendant son congé de maternité.
Présentation de l'agent négociateur
Le représentant de l'agent négociateur a fait valoir que ce n'était pas la publication de la lettre pour employé optant qui était discriminatoire, mais plutôt l'application de la Directive sur le réaménagement des effectifs (DRE) à la suite de l'émission de la lettre. L'employeur aurait dû attendre que la fonctionnaire s'estimant lésée revienne de son congé de maternité et de son congé parental pour mettre en application l'option qu'elle aurait choisie en vertu de la DRE, soit l'option A – priorité de fonctionnaire excédentaire d'une durée de 12 mois. L'employeur a contrevenu à la Partie I de la DRE, Rôles et responsabilités, en ne respectant pas ses obligations visant à fournir à la fonctionnaire s'estimant lésée toutes les occasions d'avoir un emploi continu. En outre, l'employeur a également violé les droits de la fonctionnaire s'estimant lésée prévus dans la convention collective et la LCDP. La décision de l'employeur de ne pas reporter l'application de l'option choisie par la fonctionnaire s'estimant lésée jusqu'à son retour au travail, à la suite de son congé de maternité et parental, va à l'encontre des principes bien établis dans la jurisprudence. Le représentant a également fait valoir que même si la période de réflexion de 120 jours peut s'appliquer simultanément avec le congé de maternité de la fonctionnaire s'estimant lésée, le choix qu'elle a fait aurait seulement dû s'appliquer à compter du jour de son retour au travail après son congé de maternité et son congé parental. Le fait de les appliquer autrement constitue une discrimination fondée sur le sexe et la situation familiale.
Le représentant de l'agent négociateur a fait référence à la Foire aux questions – Ententes sur le réaménagement des effectifs du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT), qui indique que les personnes en congé parental, en congé de maternité ou en congé de maladie prolongé devraient normalement recevoir un avis écrit en même temps que les autres employés touchés dans leur secteur. Cependant, afin de limiter les effets négatifs pour l'employé, la décision de leur offrir une garantie d'offre d'emploi raisonnable ou la possibilité de se prévaloir des diverses options possibles sera généralement prise à leur retour au travail. À la lumière de ces renseignements, l'employeur n'a pas démontré ni expliqué pourquoi il a dérogé de l'application générale de la DRE dans une situation où les droits de la personne s'appliquent, et ont priorité sur toute directive. Étant donné qu'il est reconnu que la LCDP fait partie de toute convention collective ou de toute directive, elle doit être appliquée lors de la prise de décisions ayant une incidence sur les droits des employés et elle doit être respectée plus que n'importe quelle disposition de toute directive, y compris la DRE.
Ensuite, le représentant de l'agent négociateur a avancé que les violations en vertu de la convention collective et de la LCDP sont évidentes et ont été identifiées comme étant des actes discriminatoires dans toutes les situations semblables où l'employeur a appliqué une directive de manière générale et sans entrave sans prévoir son incidence sur un employé. Le refus de reporter l'application de l'option au premier jour de retour au travail à la suite du congé de maternité et du congé parental constitue un acte de discrimination, tout comme le refus de l'employeur de prendre des mesures d'adaptation à l'égard d'un employé pour des motifs illicites précisément reconnus par la LCDP. Il a également été mentionné que même si selon l'article 15 du Règlement du CNM, la décision du Comité doit reposer uniquement sur l'actuelle DRE, le représentant a fait valoir que la LCDP doit être appliquée et ne peut être ignorée lorsqu'il s'agit de déterminer si l'employé a été traité conformément à l'intention de la DRE.
Exposé du Ministère
Le représentant du Ministère a soutenu que le Ministère avait respecté l'esprit de la DRE lorsqu'il a décidé d'envoyer à la fonctionnaire s'estimant lésée la lettre pour employé optant avant son départ pour son congé de maternité et parental. L'exercice de réaménagement des effectifs constituait un processus qui se déroulait à l'échelle du Ministère et, à la suite d'une évaluation complète de tous les postes de la section, il a été déterminé que les fonctions des postes seraient supprimées à compter du mois de mars de l'année suivante. Par conséquent, les employés de la section ont reçu des lettres les déclarant fonctionnaires optants en avril.
Le représentant a indiqué que le fait d'envoyer la lettre à la fonctionnaire s'estimant lésée ne constituait pas un acte discriminatoire, ni en raison du statut familial ni d'une invalidité, étant donné qu'elle a eu les mêmes occasions que les autres collègues de sa section. Les employés ont reçu les mêmes lettres; plus particulièrement, aucun des employés de la section n'a obtenu de garantie d'offre d'emploi raisonnable. Le fait d'envoyer la lettre à la fonctionnaire s'estimant lésée en avril (48 jours avant le début de son congé de maternité et congé parental en mai), soit au même moment que ses collègues, respectait les pratiques exemplaires de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP).
En outre, la directive du SCT était claire : une fois que la lettre pour employé optant est envoyée, il n'y a pas de mécanisme dans la DRE ou dans les accords de RE qui permette de suspendre ou de prolonger la période de réflexion de 120 jours ou le droit de priorité d'une durée limitée de 12 mois. Les fonctionnaires optants ont 120 jours pour décider laquelle des trois options ils choisissent en vertu de l'article 6.3 de la DRE. De plus, une fois que la période de priorité de fonctionnaire excédentaire d'une durée de 12 mois est commencée, elle ne peut être interrompue ni suspendue. Cette information a été communiquée à la fonctionnaire s'estimant lésée par courriel avant qu'elle décide de choisir l'option B – mesure de soutien à la transition (MST), soit une indemnité calculée selon le nombre d'années de service. Étant donné que les fonctionnaires qui choisissent cette option doivent donner leur démission le jour de la date de départ précisée par la direction, la date de départ de la fonctionnaire s'estimant lésée était au mois de mars de l'année suivante.
Même s'il n'existe aucun mécanisme permettant d'annuler ou de prolonger le statut d'employé excédentaire, si la fonctionnaire s'estimant lésée avait décidé de choisir l'option A, soit la priorité de fonctionnaire excédentaire d'une durée de 12 mois, l'employeur aurait déployé tous les efforts raisonnables pour prendre des mesures d'adaptation à son égard. La fonctionnaire s'estimant lésée n'a toutefois jamais demandé que de telles mesures soient prises. En outre, si la fonctionnaire s'estimant lésée n'avait pas décidé de remettre sa démission, le Ministère l'aurait informée et lui aurait proposé des possibilités d'emploi et il aurait fait valoir sa candidature, tandis que la fonctionnaire s'estimant lésée aurait présenté des demandes d'emploi pour ces postes.
Décision du Comité exécutif
Le Comité exécutif a examiné le rapport du Comité sur le réaménagement des effectifs et a pris note de l'impasse. Il a examiné les circonstances et les renseignements relatifs au grief, et a convenu que la fonctionnaire s'estimant lésée a été traitée conformément à la Directive sur le réaménagement des effectifs, car l'employeur lui a offert différentes options, comme il est prévu à la partie VI, article 6.3 de cette directive. Par conséquent, le grief est rejeté.