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Foire aux questions – Mise en œuvre du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (modifiée) - Août 2024

le 15 août 2024

  1. Quelle est la définition du harcèlement et de la violence? NOUVEAU

    Selon le Code canadien du travail (le Code), le harcèlement et violence est « tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire ».

    Exemples de harcèlement et de violence

    La liste suivante, non exhaustive, est tirée de la page Obligations des employeurs pour prévenir le harcèlement et la violence en milieu de travail sous réglementation fédérale :
    • démontrer un comportement agressif ou menaçant, y compris les menaces ou la violence verbale;
    • perpétrer une agression physique;
    • répandre des rumeurs ou des potins de nature malveillante à propos d’une personne ou d’un groupe;
    • exclure ou isoler une personne;
    • endommager, cacher ou voler la propriété personnelle ou les outils de travail d’une personne;
    • critiquer, miner, rabaisser, dénigrer ou ridiculiser une personne;
    • jurer après une personne ou utiliser un langage inapproprié à son encontre;
    • utiliser l’Internet pour harceler, menacer ou embarrasser (avec une intention malveillante) une personne;
    • utiliser l’Internet pour proférer des menaces d’ordre sexuel ou pour harceler ou exploiter sexuellement une personne;
    • abuser de son autorité en ridiculisant ou en réprimandant publiquement un subordonné;
    • abuser de son autorité en interférant dans le rendement ou la carrière d’un subordonné (par exemple, en refusant des demandes de congé, de formation ou de promotion de façon arbitraire);
    • abuser de son autorité en sollicitant les faveurs romantiques ou sexuelles d’un subordonné ou en lui proposant des activités sociales tout en faisant des sous-entendus d’ordre sexuel;
    • émettre des remarques ou des blagues méprisantes ou injurieuses à propos du genre, de l’identité de genre, de l’expression de genre, du sexe ou de l’orientation sexuelle d’une personne (par exemple, des remarques homophobes);
    • faire des attouchements sexuels (par exemple, taper, pincer, caresser, embrasser, tripoter);
    • lancer des invitations ou exiger des faveurs d’ordre sexuel en échange de la promesse d’une récompense (comme une promotion);
    • afficher des images ou des dessins animés de nature sexuelle;
    • envoyer des communications électroniques inappropriées (par exemple, des courriels sexuellement explicites);
    • faire preuve de violence familiale (aussi appelée violence conjugale, violence domestique, relation abusive). Cela constitue un risque lorsque cela se produit au travail, faisant courir un risque au travailleur ciblé et menaçant le reste des collègues.
  2. Dans le cadre d'une enquête, quels sont les critères à rencontrer pour établir l’existence du harcèlement et de la violence? NOUVEAU

    Le harcèlement et la violence est une affaire grave. Pour que les allégations de harcèlement et de violence soient fondées, il faut démontrer, selon la balance des probabilités, que :
    1. la partie intimée a affiché un comportement inapproprié et offensant, y compris des actes, des propos ou des attitudes expressions répréhensibles, des actes intimidants ou menaçants, ou des actes, des propos ou des expressions qui se rattachent à un des motifs de distinction illicite en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne;
    2. la partie principale a été offensée ou subi un préjudice, en ayant le sentiment d’être rabaissée, dévalorisée, humiliée, gênée, intimidée ou menacée;
    3. le comportement est survenu dans le lieu de travail, ou à l’occasion d’une activité ou dans un lieu lié au travail, notamment en service commandé, lors d’un congrès où la participation est parrainée par l’employeur, lors d’activités de formation ou de séances d’information et d’événements parrainés par l’employeur, y compris des activités sociales;
    4. il y a eu une série d’incidents, ou un incident grave a eu un impact durable sur l'individu.

    Note : Dans le cas du harcèlement sexuel plus particulièrement, un seul incident peut être considéré comme plus important où la relation au travail est telle que la partie intimée exerce une influence ou un pouvoir sur la partie principale en matière d’avancement professionnel, d’évaluation du rendement, du suivi de l’absentéisme, de la gestion quotidienne des activités, de l’attribution des tâches et de la prise de mesures disciplinaires progressives.
  3. J’ai de la difficulté à faire la différence entre les conflits d’un côté, et le harcèlement et la violence au travail de l’autre. Comment puis-je savoir si je dois m’adresser au coordonnateur du Système de gestion informelle des conflits (SGIC) pour dénouer un conflit ou au destinataire désigné (DD) en cas de harcèlement et de violence? NOUVEAU

    Le conflit est souvent confondu avec le harcèlement et la violence tel que défini dans le Code canadien du travail (Code). Même si le destinataire désigné et le coordonnateur du SGIC peuvent apporter leur aide dans l’une ou l’autre situation, dans la plupart des cas, un incident qui n’atteint pas le seuil du harcèlement et de la violence est un conflit. Dans certaines situations, le SGIC peut ne pas être approprié pour résoudre certains incidents, tels que les situations d'urgence, le harcèlement sexuel ou la violence domestique. Il y a des questions précises qu’une personne, idéalement avec l’aide du destinataire désigné, peut se poser. Cependant, si le harcèlement et la violence se rattache à des motifs illicites en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, il doit être porté à l’attention du destinataire désigné et du syndicat.

    Comme indiqué dans les Obligations des employeurs pour prévenir le harcèlement et la violence en milieu de travail sous réglementation fédérale, il est important de ne pas confondre le harcèlement et la violence au travail avec les conflits et les divergences d’opinions normales. Il est approprié qu’un superviseur prenne les mesures suivantes, dans la mesure où il le fait de manière respectueuse, professionnelle et de bonne foi :
    • superviser directement les employés, y compris établir des attentes en matière de rendement et fournir une rétroaction positive à ce sujet;
    • prendre des mesures pour rectifier les lacunes en matière de rendement, notamment en élaborant un plan d’amélioration du rendement;
    • prendre des mesures disciplinaires raisonnables;
    • assigner des tâches et déterminer comment et quand elles doivent être exécutées;
    • demander à connaître l’avancement des travaux;
    • approuver ou refuser les congés;
    • exiger des documents médicaux pour justifier une absence du travail conformément aux dispositions appropriées de la convention collective applicable.
  4. Existe-t-il un schéma de processus qui expose les étapes du processus de règlement, par exemple, un graphique de cheminement? NOUVEAU

    Organigramme (complèt)
    Organigramme (court)
  5. Si je dépose un avis d’incident à titre de partie principale et que je change d’avis, puis-je retirer ou annuler l’avis? NOUVEAU

    Oui, une partie principale peut mettre fin au processus à tout moment. Alors, l’employeur et le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité doivent mettre à jour l’évaluation du lieu de travail en tenant compte de l’incident indiqué dans l’avis.

    L’article 18 du Règlement sur le harcèlement au travail et la prévention de la violence précise que : « À tout moment, la partie principale peut mettre fin au processus de règlement en avisant l’employeur ou le destinataire désigné de son choix de ne pas poursuivre le processus ». Ensuite, ce qui suit s’appliquera :

    Nouvel examen et mise à jour conjoints
    6 (1) L’employeur, conjointement avec le comité local ou le représentant, réexamine et, au besoin, met à jour l’évaluation du lieu de travail lorsque l’avis d’incident est donné en application du paragraphe 15(1) et que l’une des situations suivantes survient :
    a) l’incident n’est pas réglé aux termes de l’article 23 et la partie principale met fin au processus de règlement conformément à l’article 18.
    Vous pouvez trouver des renseignements supplémentaires sur l’évaluation du lieu de travail dans les Interprétations, politiques, et guides (IPG) sur la Prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.
  6. Si je parle à mon gestionnaire de harcèlement et de violence de façon informelle et sans envoyer un avis d’incident, est-ce que cela peut rester confidentiel? NOUVEAU

    Lorsqu’ils sont mis au courant d’un risque d’incident de harcèlement et de violence, ne rien faire n’est pas une option. Donc, les gestionnaires ne peuvent pas garantir que ce dont vous parlez ne sera pas partagé. Si vous cherchez à avoir une conversion privée, sachez que les gestionnaires ou les destinataires désignés ont l’obligation ou le devoir général de veiller à la protection de la santé et de la sécurité de toute personne employée par l’employeur. En fonction de cette obligation générale, les gestionnaires sont tenus de prendre des mesures pour régler les problématiques qui contribuent à des lieux de travail malsains ou pourraient causer des blessures psychologiques ou des préjudices aux employés, ainsi que pour surveiller les risques psychosociaux. L’importance de trouver une solution rapide aux problématiques dans le lieu de travail demeure un facteur clé dans la promotion d’une culture organisationnelle où les employés peuvent être en santé et en sécurité, et performants. On s’attend également à ce que la direction examine le comportement des employés et consulte l’équipe des relations de travail afin de déterminer les mesures les plus appropriées pour s’attaquer aux comportements dans le lieu de travail qui pourraient ne pas être conformes aux valeurs et aux comportements prévus de l’organisation et aux compétences requises pour répondre aux attentes en matière de rendement.

    Si vous cherchez à avoir une conversation privée, veuillez communiquer avec votre syndicat ou votre délégué pour obtenir des conseils précis. D’autres ressources à explorer qui garantissent la confidentialité, comprennent le SGIC ou d’autres processus de résolution de rechange comme le PAE ou les programmes d’ombudsman. Vous devriez toutefois être conscient que ces ressources sont également liées par des obligations et des fonctions générales de divulgation dans certaines circonstances. Nous vous encourageons à demander à chaque programme ou organisme de l’information sur leurs obligations en matière de déclaration concernant les renseignements qui leur sont communiqués.
  7. Quelles sont les règles et les exigences en matière de confidentialité? NOUVEAU

    Au cours du processus, les renseignements peuvent être partagées selon le principe du « besoin de savoir ». Par exemple, comme les employeurs sont tenus de fournir à leurs employés un lieu de travail sain, respectueux, inclusif, diversifié et sécuritaire, ils peuvent avoir accès à des informations sensibles pour être en mesure de réagir. Toutefois, le destinataire désigné devrait minimiser le risque de divulgation non autorisée ou de mésusage des renseignements.

    On protège la confidentialité en s’abstenant de révéler les noms de la partie principale, de la partie intimée et des témoins dans le rapport d’enquête. En réalité, tous les renseignements pouvant révéler l’identité des parties, y compris les adresses et les noms des édifices, sont rédigés de façon à ne pas être en mesure de révéler, directement ou indirectement, l’identité des personnes impliquées.

    Si quelqu'un sur le lieu de travail soupçonne ou apprend l'identité d'une ou de plusieurs parties, il a la responsabilité de ne pas divulguer l'identité, à moins qu’il y ait un « besoin de savoir ».
  8. Ai -je le droit de participer au processus de règlement dans la langue officielle de mon choix?

    Oui, les mêmes droits en vertu de la Loi sur les langues officielles s’appliquent pendant le processus de règlement. Cela est particulièrement important étant donné les impacts émotionnels de telles conversations et pour s’assurer que les participants sont à l’aise d’utiliser la langue officielle de leur choix.
  9. Dans mon lieu de travail, il y a une personne d'un statut ou d'un rang plus élevé qui, à mon avis, nous harcèle mes collègues et moi qui sommes de rang inférieur ou qui avons moins de pouvoir qu'elle (déséquilibre des pouvoirs), mais je crains qu’un processus préventif ne suffise pas et j’ai peur de perdre mon emploi. Existe-t-il un moyen pour les anciens employés ou les employés qui sont sur le point de prendre leur retraite ou d’être mutés dans un autre ministère de déposer un avis d’incident? NOUVEAU

    Oui, d’anciens employés peuvent déposer un avis d’incident dans les trois mois qui suivent la fin du lien d’emploi. Les anciens employés doivent contacter le destinataire désigné du ministère pour obtenir de l'aide.

    De plus amples renseignements sont fournis https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/programmes/lois-reglements/travail/interpretations-politiques/104-prevention-harcelement-violence.html.
  10. Les parties de l’avis d’incident ont-elles le droit à un « soutien » au cours du processus?

    Toute partie de l’avis d’incident a le droit à un soutien pendant le processus, y compris, sans toutefois s’y limiter, le soutien de l’agent négociateur. Il peut s’agir de toute personne, autre qu’une autre partie ou un témoin.
  11. La personne que j’ai choisie comme personne de soutien a été témoin de l’incident ou des incidents. Pourquoi ne peut-elle pas être ma personne de soutien? NOUVEAU

    Une personne de soutien ne peut pas être un témoin ou une autre partie (partie intimée, partie principale, destinataire désigné ou témoin), car cela la placerait en situation de conflit d’intérêts. Choisissez plutôt une autre personne de soutien de votre lieu de travail, votre syndicat, ou même un ami ou un partenaire extérieur au lieu de travail. Il est fortement recommandé de s’assurer que les témoins puissent participer librement à l’enquête afin de préserver l’intégrité du processus. Les Interprétations, politiques et guides (IPG) du Programme du travail traitent aussi de cette question aux articles 20 à 22, question 1.
  12. Les parties 23 et 24 du Règlement abordent le règlement négocié et la conciliation. Qu’est-ce que cela signifie?

    Le règlement rapide des situations de harcèlement et de violence dans le lieu de travail consiste en une rencontre entre un représentant de l’employeur et la partie principale afin de déterminer la nature du problème et d'identifier s'il existe une possibilité de le résoudre. L’examen devrait se concentrer sur la détermination le plus rapidement possible de la meilleure façon de régler la problématique de la partie principale et des mesures qui peuvent être nécessaires pour éviter que l’évènement ne puisse se reproduire.

    L’utilisation de mécanismes de résolution des problèmes - tels que le coaching, la médiation, le counseling et la discussion facilitée - permet souvent de régler la problématique et d’éviter que des incidents similaires ne se reproduisent. Ce sont ces mécanismes qui sont visés par cette étape de conciliation.

    Il n'y a pas de solution unique; cela peut varier entre un processus très informel et un processus de règlement officiel.

    Les situations doivent être évaluées en fonction d’un éventail de cas, allant de ceux où l’intervention d’un conciliateur professionnel peut être requise à d’autres qui peuvent faire l’objet d’un règlement avec l’appui d’un autre employé, d’un superviseur ou d’un professionnel des ressources humaines.
  13. Quelles sont mes responsabilités en tant que partie principale ou partie intimée? Et qu’est-ce qu’un effort raisonnable? NOUVEAU

    Nous recommandons fortement à tous les employés de signaler leurs préoccupations et de s’assurer que les comportements inappropriés fassent rapidement l’objet d’un examen, avant que le conflit ou le harcèlement et la violence dans un lieu de travail n’atteigne le seuil d’un préjudice irréparable.

    Les parties sont tenues de faire un effort raisonnable, et de bonne foi, pour trouver une solution raisonnable. Cette exigence consistant à déployer un « effort raisonnable » s’applique à la fois à la partie intimée et à la partie principale. Cela signifie que la partie principale doit envisager diverses solutions et y participer, au lieu d’insister exclusivement sur la tenue d’une enquête. Toutefois, si la partie principale demande la tenue d’une enquête, après avoir déployé un effort raisonnable, l’employeur doit veiller à la tenue de l’enquête. Il n'est pas toujours facile pour une partie principale ou une partie intimée de se rendre à la conciliation, car elle peut, à juste titre, être bouleversée. Néanmoins, c’est l’occasion d'avoir un impact direct sur le dénouement de la situation et son règlement. Une fois qu’une enquête est en cours, le résultat dépend uniquement de l'enquêteur.
  14. Quel type de résultat pouvez-vous escompter de la conciliation ou d’un règlement négocié? NOUVEAU

    La conciliation est un type flexible de mode alternatif de règlement des différends. Toutefois, il ne s’agit pas d’une audience publique, d’un tribunal ou d’une enquête. Il s’agit d’une médiation neutre par un tiers ou d’une discussion facilitée qui a pour objectif de trouver un règlement mutuellement acceptable.

    Il s’agit d’un processus de soutien qui est mené par les parties, et l’objectif demeure l’analyse des causes principales. L’avantage pour les parties est qu’elles doivent s’entendre sur le choix du médiateur ou du conciliateur.

    Si les parties choisissent de s’engager dans une conciliation, à la suite de la conciliation ou si la conciliation échoue, la partie principale a encore le droit de demander la tenue d’une enquête.

    La conciliation permet d’obtenir divers résultats, y compris, sans toutefois s’y limiter :
    • l’analyse des causes principales;
    • une explication et des excuses;
    • une meilleure communication;
    • la clarification des malentendus;
    • l’exploration de solutions possibles;
    • un résultat mutuellement acceptable;
    • le règlement du différend;
    • le rétablissement du lieu de travail et le rétablissement de la relation de travail entre les parties;
    • l’identification d’autres facteurs de risque de harcèlement et de violence.

    Les parties doivent s’efforcer raisonnablement de régler la problématique. La conciliation est un excellent mode de règlement. La confidentialité doit être préservée pendant le processus de conciliation. Tout comme le processus d’enquête, la conciliation est axée sur l’analyse des causes principales et la prévention, et non sur la recherche des fautes et l'attribution des responsabilités.
  15. Je cherche à obtenir une rétribution financière (réparation) en raison du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail pour lequel je serais la partie principale. Devrais-je déposer un avis d’incident conformément au Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (Règlement)?

    Les mécanismes formels tels que les enquêtes, les griefs et les recours juridiques font partie intégrante de nos lieux de travail depuis longtemps. Il n'est pas anormal qu'une partie principale cherche à obtenir réparation dans ce contexte. Toutefois, du point de vue de la santé et de la sécurité au travail, il est reconnu que le fait de se concentrer sur la recherche de fautes et de blâmes constituerait un obstacle aux progrès en matière de prévention et d'apprentissage organisationnel. L'esprit et l'intention du Règlement sont de prévenir les cas de harcèlement et de violence. Si vous décidez de procéder à une enquête, l'objectif sera d'identifier les mesures préventives qui peuvent être mises en place pour empêcher que le harcèlement et la violence dans le lieu de travail ne se reproduisent (c’est-à-dire mettre en œuvre des mesures préventives). Il n’y a pas de réparation financière.

    Le règlement négociée et la conciliation offrent des avantages significatifs tout en étant de puissants processus de réparation. Elles offrent toutes deux un large éventail de résultats potentiels qui peuvent être bénéfiques à la partie principale, au lieu de travail ou aux deux parties. Le Règlement ne limite pas ce qui peut être négocié dans le cadre de ces deux processus. Toutes les parties peuvent proposer des solutions potentielles aux autres parties dans le cadre des négociations. Il peut s'agir de solutions créatives visant à rétablir le lieu de travail, telles qu'une formation commune, une évaluation 360° pour les cadres ou des exercices de développement de l'esprit d'équipe, etc. qui s'attaquent à la cause principale de la situation dans laquelle le harcèlement ou la violence se sont produits.

    Si une partie principale cherche à obtenir une réparation personnelle, il existe de nombreuses autres possibilités, notamment la présentation d’un grief en vertu de la convention collective appropriée. Il est recommandé à la partie principale de contacter son représentant syndical ou son délégué syndical au sujet du dépôt d’un grief ou de contacter les ressources humaines (RH) pour obtenir des conseils.
  16. Si une partie est en congé ou a quitté le ministère ou l’organisme, comment procéder au règlement dans les délais impartis et en temps opportun?

    Le destinataire désigné fera une évaluation au cas par cas. Toutefois, une absence ne doit pas être considérée comme un arrêt ou une mise en suspens du processus de règlement.

    Si une partie est temporairement absente du travail pendant plus de 90 jours consécutifs après l’avoir signifié en donnant un avis, l’employeur doit s’assurer que le processus de règlement est achevé au plus tard :
    1. un an après la date à laquelle l’avis a été donné;
    2. six mois après la date de retour au travail de la partie.

    Le destinataire désigné peut étudier des options, par exemple, contacter directement une partie pour connaître sa volonté et sa capacité de poursuivre, le représentant de l'employeur, avec le soutien des relations de travail, peut demander le consentement médical ou l’aptitude à poursuivre, et ainsi de suite. Le destinataire désigné peut demander l’aide d’un agent négociateur au besoin.

    Si les parties travaillent pour deux ministères ou organismes différents au moment de l’incident, il convient alors de consulter la Directive sur la prévention et la résolution du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (voir l’article 4.1.7). La Directive indique clairement que les coûts seront partagés moitié-moitié et que l’employeur de la partie principale administrera le processus. La collaboration entre les deux services est fortement encouragée afin de résoudre l'incident le plus tôt et le plus près possible des parties.
  17. À quel moment le processus peut-il passer de la conciliation à l’enquête?

    Toutes les parties doivent faire des efforts raisonnables pour tenter de régler la problématique avant qu’une enquête ne soit lancée et ces efforts peuvent se poursuivre pendant l'enquête. En prenant cette décision, la partie principale doit décider si la conciliation n’est pas appropriée ou si elle n’a pas abouti et devrait prendre en considération tous les points de vue ou considérations soulevés par le destinataire désigné sur les options de résolution. Le destinataire désigné devrait être en contact avec le conciliateur pour surveiller la productivité et la rapidité de tout règlement négocié. La partie principale a le choix ultime de procéder à une enquête en informant le destinataire désigné ou l’employeur qu’elle souhaite qu’une enquête soit menée tout en poursuivant la conciliation, si elle le désire.

    L’avantage de la conciliation est qu’elle remet le contrôle du résultat entre les mains des parties directement impliquées dans l'incident. En d’autres termes, les parties qui ont un intérêt direct dans le résultat de l’affaire ont la possibilité de mettre un terme à la problématique qui les oppose, voire de rétablir leur relation de travail, sans se voir imposer un règlement par un tiers au moyen d’une enquête.
  18. Quels sont les critères utilisés pour nommer un enquêteur chargé de mener une enquête sur le harcèlement et la violence dans le lieu de travail?

    Le paragraphe 28 (1) du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail (Règlement) fournit les critères de base que doit remplir un enquêteur. Pour apporter plus de clarté au Règlement, il convient de prendre en compte les connaissances, la formation et l’expérience suivantes :
    • Connaître la partie II du Code canadien du travail (le Code), le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail et la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP);
    • Avoir une formation en techniques d’enquête;
    • Avoir de l’expérience dans la conduite d’inspections, d’enquêtes ou de vérifications;
    • Avoir de l’expérience dans la conduite d’enquêtes sur le harcèlement ou la violence au travail.

    D’autres connaissances, formations et expériences relatives au harcèlement et à la violence dans le lieu de travail pourraient être considérées en incluant le contexte organisationnel ou les exigences propres à chaque cas, et en tenant compte de ces éléments. La prise en compte des exigences en matière d’équité et de diversité, telles que la connaissance des différences culturelles, devrait se faire au cas par cas et en fonction des besoins des parties à titre de pratique exemplaire.

    Une autre considération clé est que l’employeur, en consultation avec le comité d’orientation en matière de santé et de sécurité, le comité de santé et de sécurité au travail ou le représentant en matière de santé et de sécurité, selon le cas, établisse à l’avance une liste d’enquêteurs dont il peut se servir au besoin. Cet examen conjoint permet de rassurer les employés sur le fait qu'un enquêteur figurant sur la liste répond aux exigences établies par le Règlement.
  19. Quel type de connaissances l’« enquêteur » devrait-il posséder?

    Lorsque l’employeur nomme un enquêteur, ses connaissances devraient inclure, sans s’y limiter, la connaissance du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail, de la partie II du Code canadien du travail – Santé et sécurité au travail, de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), et de la façon d’effectuer et de rédiger une analyse des causes principales.

    Une connaissance spécifique des « mesures préventives » devrait être envisagée, car il est impossible de faire des recommandations judicieuses pour empêcher la répétition du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail si on ne connaît pas les différents facteurs, l’évaluation et les mesures de prévention.
  20. Quel type de participation les comités d’orientation devraient‑ils avoir par rapport à la prévention de la violence dans le lieu de travail?

    Le Règlement indique clairement que les comités d’orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité devrait être consulté dans tous les domaines liés à la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail et y participer, de l’élaboration d’une politique et de procédures aux enquêtes et à la formation. Cette exigence comprend la consultation sur l’élaboration d’une liste d’enquêteurs internes ou externes à l’organisation qui peut être utilisée dans le cadre d’une enquête.

    Le comité local participe au suivi afin de s’assurer que les mesures de contrôle recommandés pour empêcher la répétition du harcèlement et de la violence au travail sont mises en œuvre.
  21. Que se passe-t-il s’il n’y a pas de liste établie entre le comité d’orientation et l’employeur à partir de laquelle un enquêteur peut être sélectionné?

    S’il n’y a pas de liste préétablie, les parties (partie principale, partie intimée et destinataire désigné ou employeur) doivent se mettre d’accord sur la sélection de l’enquêteur proposé pour enquêter sur l’incident ou les incidents, en gardant à l’esprit que l’enquêteur sélectionné doit répondre aux critères établis en vertu du paragraphe 28 (1) du Règlement.

    Dans la fonction publique fédérale, les parties doivent respecter les exigences en matière d’approvisionnement pour trouver des enquêteurs potentiels, notamment en considérant d’abord l’offre à commandes principale et nationale (OCPN).

    Si les parties ne peuvent pas s’entendre sur le choix d’un enquêteur dans les 60 jours suivant la notification de la tenue d’une enquête par le destinataire désigné ou l’employeur, un enquêteur doit être choisi parmi ceux qui figurent sur la liste élaborée par le Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST).

    La prise en compte des exigences en matière d’équité et de diversité, comme la connaissance des différences culturelles, lors de la sélection à partir de toute liste d’enquêteurs, et l’utilisation des étiquettes de diversité appropriées de la liste du CCHST devraient être effectuées au cas par cas et en fonction des besoins de chaque partie à titre de pratique exemplaire.

    Cette liste se trouve à l’adresse suivante : https://investigator-enqueteur.ccohs-cchst.ca/.
  22. À titre de témoin ou de partie intimée, dois-je rencontrer l’enquêteur? NOUVEAU

    Oui, si la demande en est faite, une partie a le devoir de collaborer aux enquêtes sur le harcèlement et la violence, même un témoin en vertu de l’article 126 (1) (e) du Code. Cela s’applique à tous les fonctionnaires fédéraux, indépendamment de la loi en vertu de laquelle ils sont embauchés. Il s'agit de l'administration publique centrale telle que définie dans la Loi sur la gestion des finances publiques, annexes I et IV, des Forces armées canadiennes (FAC) et de la Gendarmerie royale du Canada (GRC). Reportez-vous à la politique, au code de conduite, aux valeurs et aux énoncés d'éthique de votre ministère pour obtenir des conseils. En tant qu’employé, vous aurez reçu une formation de votre employeur conformément à l'article 12 (2) du Règlement.
  23. Quels sont les éléments essentiels du rapport d’enquête?

    Les composantes d’un rapport d’enquête exhaustif, mais concis, devraient idéalement inclure :
    • Un résumé des résultats de l’enquête;
    • Une analyse des causes principales de l’incident, y compris une preuve suffisante pour soutenir l’établissement des causes principales;
    • Des recommandations concernant les mesures préventives et de contrôle.

    Une approche chronologique des antécédents de l’incident et du contexte entourant l’incident permet souvent d’élaborer une analyse objective.

    Un exemple de modèle de rapport se trouve à l’annexe 1 de l’Énoncé des travaux - Enquête sur le harcèlement et la violence dans le lieu de travail - 2021-3
  24. Le rapport de l’enquêteur contient généralement des recommandations. Comment les comités locaux ou les représentants en matière de santé et de sécurité s’assurent-ils que les recommandations précises sont mises en œuvre et que les facteurs systémiques généraux sont également pris en considération? NOUVEAU

    Les recommandations présentées dans le rapport de l’enquêteur doivent être mises en œuvre, à moins d’être difficilement réalisables, ce qui est décidé conjointement par le comité local (ou le représentant en matière de santé et de sécurité) et la gestion. Certaines recommandations peuvent être plus générales ou de nature systémique. Ces recommandations doivent aussi être mises en œuvre ou prises en considération dans l’évaluation du lieu de travail, comme il est précisé au paragraphe 5 (1) du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. Par conséquent, elles peuvent donner lieu à des communications avec d’autres lieux de travail par l’intermédiaire du comité d’orientation.

    Ces risques et facteurs de risque généraux ou systémiques ne sont pas propres aux individus, mais ils relèvent plutôt de la prévention et de l’élimination des risques au niveau du lieu de travail. En fait, le comité peut faire d’autres recommandations à l’employeur. Celles-ci pourraient comprendre l’élargissement de la portée des recommandations de l’enquêteur ou des mesures supplémentaires. Par exemple, s’il y avait un risque de violence dans un parc de stationnement en raison d’une ampoule brûlée, le comité pourrait recommander que tous les parcs de stationnement soient inspectés afin de s’assurer qu’il n’y a pas d’autres ampoules brûlées, et il pourrait recommander l’établissement d’un calendrier d’inspection régulière des lumières afin d’éliminer le risque.
  25. Un enquêteur peut-il faire des recommandations à l’employeur même s’il détermine qu’il n’y a eu ni harcèlement ni violence dans le milieu de travail? NOUVEAU

    Certainement. L’enquêteur peut relever des facteurs de risque susceptibles d’engendrer du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail à l’avenir, ce qui peut justifier la recommandation de mesures préventives. Il s’agit là d’un résultat courant de la conciliation et des enquêtes dans lesquelles les causes principales des incidents sont cernées et les facteurs de risque sont éliminés.
  26. Selon le Règlement, le comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité reçoit une copie du rapport de l’enquêteur. En quoi consiste le processus si une personne qui siège au comité local ou le représentant en matière de santé et de sécurité est impliqué dans le ou les incidents de harcèlement et de violence dans le lieu de travail (en tant que témoin, partie principale ou partie intimée)? NOUVEAU

    Dans le cas où une personne est impliquée par le ou les incidents d’une façon ou d’une autre, cette personne doit s’abstenir de participer aux consultations sur l’incident et se faire remplacer pour ce point de l’ordre du jour et/ou la réunion. Dans un cas qui est particulièrement complexe ou afin de créer une approche normalisée, l’examen du comité local pourrait être renvoyé à un autre comité local, tel qu’un comité régional ou de district, le cas échéant, ou encore au comité d’orientation national, et ce, au moyen d’une note expliquant pourquoi il est renvoyé.
  27. Que se passe-t-il plus particulièrement si le rapport de l’enquêteur recommande une formation? La formation peut-elle cibler une seule personne, un groupe de travail, ou seulement l’ensemble du lieu de travail? NOUVEAU

    Il est fréquent qu’un enquêteur recommande une formation en guise de mesure préventive. Les recommandations peuvent suggérer une formation, aussi bien que la réalisation d’évaluations des risques. L’enquêteur doit spécifier quel type de formation s’avère nécessaire, par exemple, une formation sur les conversations difficiles ou sur les droits de la personne, un milieu de travail respectueux, les valeurs et l’éthique, et ainsi de suite. La recommandation doit être aussi claire et précise que possible. Le type de formation varie en fonction de la gravité de l’incident.

    Il est extrêmement rare que le rapport d’un enquêteur indique que la personne X doit recevoir une formation particulière. En général, les recommandations ciblent couramment un groupe ou un type de poste. Dans la plupart des cas, la formation ou les autres mesures recommandées devraient cibler l’ensemble des postes dans le lieu de travail.

    Dans les cas d'inconduite potentielle, le renvoi à un spécialiste des relations de travail pour traiter l'inconduite potentielle dans le cadre d'une procédure administrative distincte est nécessaire conformément au paragraphe 4.1.10.4 de la Directive sur la prévention et la résolution du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail. Il est important que les destinataires désignés, les parties principales, les parties intimées et les témoins comprennent que même si un enquêteur a fourni le rapport d’enquête exigé, l’incident peut encore être traité par d’autres processus appropriés.
  28. Quel est le recours possible si, en tant que partie principale ou partie intimée, vous n’êtes pas satisfait des conclusions ou des recommandations du rapport de l’enquêteur?

    Il n’y a pas de procédure d’appel en vertu du Code canadien du travail ou du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail.
  29. Mon lieu de travail implique deux ministères ou organismes distincts. Que se passe-t-il si la partie principale et la partie intimée travaillent pour deux organismes différents? NOUVEAU

    Il n’est pas rare que deux (2) ministères travaillent dans le même édifice ou qu’ils collaborent. Cela est particulièrement fréquent pour Ancien Combattants Canada (ACC) et la Défense nationale (MDN), Pêches et océans Canada (MPO) et le MDN, l’Agence des services frontaliers du Canada (ASFC) et l’Agence canadienne d’inspection des aliments (ACIA) ainsi que beaucoup d’autres ministères. En pareils cas, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) a une politique que vous pouvez consulter au lien suivant : https://www.tbs-sct.canada.ca/pol/doc-fra.aspx?id=32671.

    La politique indique clairement que les coûts seront partagés moitié-moitié et que l’employeur de la partie principale administrera le processus. La collaboration est également attendue pour résoudre l'incident le plus tôt et le plus près possible des parties.

    Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada (SCT) continue de surveiller l’efficacité de la directive.
  30. Si j’ai des questions au sujet du Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail ou de l’IPG sur la prévention du harcèlement et de la violence, puis-je contacter le Programme du travail? À quel numéro dois-je appeler? NOUVEAU

    Composez le 1-800-641-4049 pour toute demande de renseignements pour le Programme du travail.

    Des conseils et des informations supplémentaires sur tout sujet lié à la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail peuvent toujours être obtenus auprès du destinataire désigné du ministère ou de l'agence concerné ou auprès de votre syndicat.