Partie VII - Dispositions particulières concernant la diversification des modes d'exécution

Préambule

Les dispositions de la présente partie doivent être appliquées conformément aux principes suivants :

1. traitement cohérent, juste et raisonnable des employés;
2. rentabilité et disponibilité des ressources; et
3. optimisation des possibilités d'emploi offertes aux employés.

7.1 Définitions

Pour l’application de la présente partie, diversification des modes d’exécution (alternative delivery initiative) désigne le transfert d'une activité ou entreprise de l’administration publique centrale à une entité ou corporation qui constitue un organisme distinct ou qui ne fait pas partie de l’administration publique centrale.

Pour l’application de la présente partie, offre d’emploi raisonnable (reasonable job offer) désigne l'offre d'emploi faite par un nouvel employeur, qui répond aux critères énoncés au paragraphe 7.2.2 qui s'appliquent aux formules de transition de catégories 1 et 2.

Pour l’application de la présente partie, on entend par licenciement de l’employé (termination of employment) le fait de mettre fin à un emploi conformément à l’alinéa 12(1)f) de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP).

7.2 Généralités

Les ministères ou les organisations, le plus tôt possible après avoir pris la décision de procéder à une Diversification des modes d'exécution (DME), et si possible, au moins 180 jours avant la date du transfert, donnent avis aux agents négociateurs.

L’avis aux agents négociateurs comprendra : 1) le programme à l’étude aux fins de la DME, 2) la raison de la DME et 3) le genre d’approche prévue pour l’initiative.

Dans le cas de DME, les parties tiendront des consultations sérieuses, avec les agents négociateurs respectifs, sur les questions des ressources humaines liées à l'initiative de DME en vue de fournir de l'information à l’employé pour l'aider à déterminer s'il doit ou non accepter l'offre d'emploi.

Un comité conjoint de RE-DME sera mis sur pied et sera composé d’une représentation égale du Ministère ou de l’organisation et de l’agent négociateur. Si les parties en conviennent mutuellement, d’autres participants pourront faire partie du comité. Le comité conjoint RE-DME définira les règles de fonctionnement du comité.

Commercialisation - Dans les cas de commercialisation accompagnée d’appels d’offres, les membres du comité conjoint RE-DME feront tous les efforts raisonnables pour s’entendre sur les critères reliés aux questions de ressources humaines (p. ex. les conditions d’emploi, les prestations de retraite, le régime de soins de santé, le nombre d’employé-e-s à être embauchés) à être utilisés dans le processus de DP. Le comité respectera les procédures sur les marchés du gouvernement fédéral.

7.2.1    Les dispositions de la présente partie, qui constituent une exception aux autres dispositions de la présente directive, ne s'appliquent que lorsque l'employeur décide de recourir à la diversification des modes d'exécution. Les employés touchés par une telle décision qui reçoivent une offre d'emploi d'un nouvel employeur sont assujettis aux dispositions de la présente partie, les autres dispositions de la présente directive ne s'appliquant que lorsqu'il en est fait expressément mention.

7.2.2    Voici les trois formules de transition pouvant découler du recours à la diversification des modes d'exécution :

1. Catégorie 1
   
   Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 1 :
   1. les droits du successeur prévus dans la loi s'appliquent. Les modalités particulières d'application des droits du successeur seront déterminées par la législation du travail à laquelle est assujetti le nouvel employeur;
   2. la Directive sur les conditions d'emploi, les dispositions de la convention collective auxquelles il se réfère et/ou le régime de rémunération en vigueur continueront à s'appliquer aux employés exclus ou non représentés jusqu'à ce que le nouvel employeur ou la Commission des relations de travail et de l'emploie dans le secteur public fédéral, en raison de l’application des droits de succession, les modifient;
   3. reconnaissance de l’emploi continu dans la l’administration publique centrale, conformément à la Directive sur les conditions d'emploi, aux fins de l'établissement des avantages accordés en vertu de la convention collective dont l'application est maintenue parce que les droits du successeur s’appliquent;
   4. un régime de retraite conforme à l'énoncé des principes régissant la pension, visé à l’Appendice A ou, lorsque le critère du caractère raisonnable élaboré dans cet énoncé n'est pas respecté, le paiement forfaitaire indiqué au paragraphe 7.7.3;
   5. une garantie d'emploi transitionnelle : un emploi garanti pendant au moins deux ans chez le nouvel employeur;
   6. protection dans chacun des domaines essentiels suivants : prestation de soins de santé, assurance-invalidité de longue durée (AILD) et régime de soins dentaires;
   7. liaison avec l'invalidité de courte durée : reconnaissance des crédits de congé de maladie non utilisés jusqu'à concurrence du délai de carence maximum du régime d'AILD du nouvel employeur.
2. Catégorie 2
   
   Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 2 :
   1. le nouveau salaire horaire moyen du nouvel employeur (= taux de rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance) du groupe transféré n'est pas inférieur à 85 pour cent du salaire horaire dans l'administration fédérale (= rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance), pour un nombre identique d'heures de travail;
   2. le nouveau salaire annuel moyen du nouvel employeur (= taux de rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance) du groupe transféré n'est pas inférieur à 85 pour cent du salaire annuel dans l'administration fédérale (= rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance), pour un nombre différent d'heures de travail;
   3. un régime de retraite conforme à l'énoncé des principes régissant la pension, visé à l’Appendice A ou, lorsque le critère du caractère raisonnable élaboré dans cet énoncé n'est pas respecté, le paiement forfaitaire indiqué au paragraphe 7.7.3;
   4. une garantie d'emploi transitionnelle : durée de l'emploi équivalant à celle des effectifs permanents du nouvel employeur ou emploi garanti pendant au moins deux ans;
   5. protection dans chacun des domaines essentiels suivants : prestation de soins de santé, assurance-invalidité de longue durée et régime de soins dentaires;
   6. modalités d'assurance-invalidité de courte durée.
3. Catégorie 3
   
   Il s’agit d’une catégorie 3 dans tous les autres cas où l'offre d'emploi ne répond pas aux critères indiqués pour les formules de transition des catégories 1 et 2.

7.2.3    Pour l’application de la présente partie, les offres d'emploi faites par le nouvel employeur dans le cas des formules de transition des catégories 1 et 2 seront considérées comme une offre d'emploi raisonnable.

7.2.4    Les offres d'emploi faites par le nouvel employeur dans le cas de la formule de transition de catégorie 3 ne seront pas considérées comme une offre d'emploi raisonnable aux fins de la présente partie.

7.3 Responsabilités

7.3.1    Lorsqu'un cas de diversification particulier se présentera, il incombera à l'administrateur général de déterminer laquelle des trois catégories s'applique, en tenant compte des critères énoncés ci-dessus.

7.3.2    Il incombe aux employés directement touchés par la diversification des modes d'exécution d'étudier sérieusement les offres faites par le nouvel employeur et de faire connaître leur décision à leur ministère ou leur organisation d'attache dans les délais fixés.

7.4 Avis concernant la diversification des modes d'exécution

7.4.1    Lorsqu'il est décidé de diversifier des modes d'exécution, le ministère ou l’organisation doit aviser par écrit tous les employés auxquels le nouvel employeur offre un emploi afin qu'ils puissent décider s'ils veulent accepter ou rejeter l'offre.

7.4.2    L’employé doit faire connaître sa décision dans les 60 jours qui suivent la réception de cet avis écrit.

7.5 L'offre d'emploi du nouvel employeur

7.5.1    L’employé visé par la présente directive (voir la section Application) qui n'accepte pas une offre d'emploi raisonnable du nouvel employeur dans le cas des formules de transition de catégories 1 et 2 aura droit à une période d'avis de licenciement de quatre mois et sera licencié à la fin de cette période, à moins qu'il n’ait été convenu par consensus de mettre fin à son emploi avant l'expiration de la période de quatre mois sauf si l’employé n'était pas au courant de l'offre ou qu'il se trouvait dans l'impossibilité de manifester son approbation.

7.5.2    L'administrateur général peut prolonger la période d'avis de licenciement pour des raisons opérationnelles, jusqu'à la date du transfert au nouvel employeur au plus tard.

7.5.3    L’employé qui n'accepte pas une offre d'emploi du nouvel employeur dans le cas de la formule de transition de catégorie 3 peut être déclaré optant ou excédentaire par l'administrateur général conformément aux dispositions des autres parties de la présente directive.

7.5.4    L’employé qui accepte une offre d'emploi du nouvel employeur par suite de la diversification des modes d'exécution verra son emploi prendre fin à la date du transfert ou à toute autre date pouvant être désignée par le ministère ou l’organisation d'attache pour des raisons opérationnelles, à condition qu'il n'en résulte pas une interruption du service continu, c'est dire entre l'emploi dans l’administration publique centrale et celui du nouvel employeur.

7.6 Application d'autres dispositions de la directive

7.6.1    Les dispositions de la partie II, Avis officiel, et de l'article 6.5, Prime de maintien en fonction, s'appliquent dans le cas d'un employé qui refuse une offre d'emploi répondant aux critères établis pour les formules de transition des catégories 1 et 2. Un paiement versé en vertu de l'article 6.5 ne peut être combiné à un paiement versé en vertu de l'autre article.

7.7 Paiements forfaitaires et suppléments de rémunération

7.7.1    L’employé visé par la présente directive (voir la section Application) et qui accepte une offre d'emploi de catégorie 2 du nouvel employeur recevra un montant équivalant à trois mois de salaire le jour où le service ou la fonction de son ministère ou organisation sera transféré au nouvel employeur. Le ministère ou l’organisation d'attache lui versera également, pour une période de 18 mois, un supplément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération applicable au poste de l’administration publique centrale et la rémunération applicable au poste du nouvel employeur. Ce supplément sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère ou de l’organisation sera transféré au nouvel employeur.

7.7.2    Si l’employé accepte une offre d'emploi de catégorie 2 du nouvel employeur et que son salaire horaire ou annuel est inférieur à 80 pour cent de son ancienne rémunération horaire ou annuelle, le ministère ou l’organisation lui versera un supplément de rémunération pour une période additionnelle de six mois, ce qui fera un total de 24 mois pour les suppléments versés en vertu du présent paragraphe et du paragraphe 7.7.1. Le supplément équivalant à la différence entre la rémunération applicable au poste de l’administration publique centrale et celle applicable au poste du nouvel employeur sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère ou de l’organisation sera transféré au nouvel employeur.

7.7.3    L’employé qui accepte une offre d'emploi raisonnable de catégorie 1 ou 2 du nouvel employeur qui ne satisfait pas au critère du caractère raisonnable décrit dans l'Énoncé des principes régissant la pension figurant à l’Appendice A, c'est-à-dire lorsque la valeur actuarielle (coût) des dispositions de pension du nouvel employeur est inférieure à 6,5 pour cent des frais de personnel ouvrant droit à pension (ne comprend pas les dépenses liées à l'administration du régime), recevra un montant équivalant à trois mois de salaire le jour où le service ou la fonction de son ministère ou organisation sera transféré au nouvel employeur.

7.7.4    L’employé qui accepte une offre d'emploi de transition de catégorie 3 du nouvel employeur recevra un montant équivalant à six mois de salaire le jour où le service ou la fonction de son ministère ou organisation sera transféré au nouvel employeur. Le ministère ou de l’organisation d'attache lui versera également, pour une période d'un an, un supplément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération applicable au poste qu'il occupait dans l’administration publique centrale et celle du poste qu'il occupera chez le nouvel employeur. Le supplément sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère ou de l’organisation sera transféré au nouvel employeur. La somme du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération versée dans ce cas ne devra pas dépasser l'équivalent d'une année de salaire.

7.7.5    Pour l’application des paragraphes 7.7.1, 7.7.2 et 7.7.4, le terme « rémunération » comprend uniquement le salaire et, s'il y a lieu, les rajustements paritaires et les primes de surveillance.

7.8 Remboursement

7.8.1    La personne qui reçoit un paiement forfaitaire et un supplément de rémunération le cas échéant, conformément aux paragraphes 7.7.1, 7.7.2, 7.7.3 ou 7.7.4, et qui réintègre par la suite un secteur de l’administration publique centrale (plus précisément, un des ministères ou organisations énumérés aux annexes I et IV de la Loi sur l’administration financière, lesquels peuvent être modifiés de temps à autre) à n'importe quel moment pendant la période d'application du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération, le cas échéant, devra rembourser au receveur général du Canada un montant correspondant à celui qu'il a reçu pour la période allant de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle nomination jusqu'à la fin de la période à laquelle s'applique la somme du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération, le cas échéant.

7.8.2    La personne qui a touché un paiement forfaitaire conformément au paragraphe 7.6.1 et qui, le cas échéant, est soit nommée de nouveau à un poste dans un secteur de l’administration publique centrale (plus précisément, l’un des ministères ou organisations énumérés aux annexes I et IV de la Loi sur l’administration financière, lesquels peuvent être modifiés de temps à autre), soit embauchée par le nouvel employeur à n'importe quel moment pendant la période d'application du paiement forfaitaire, devra rembourser au receveur général du Canada un montant correspondant à celui qu'elle a reçu pour la période allant de la date d'entrée en vigueur de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a touché ce paiement forfaitaire.

7.9 Crédits de congé annuel et indemnité de départ

7.9.1    Nonobstant les dispositions de sa convention collective qui ont trait au congé annuel, l’employé qui accepte une offre d'emploi conformément aux dispositions de la présente partie peut choisir de ne pas se faire rembourser les crédits de congé annuel qu'il a accumulés mais n'a pas utilisés, à condition que le nouvel employeur accepte de reconnaître ces crédits.

7.9.2    Nonobstant les dispositions de la présente convention qui ont trait à l’indemnité de départ, l’employé qui accepte une offre d’emploi raisonnable conformément aux dispositions de la présente partie ne recevra pas d’indemnité de départ si :

1. les droits du successeur s’appliquent; et/ou
2. dans le cas de la formule de transition de catégorie 2, lorsque le nouvel employeur accepte de reconnaître les années d’emploi continu de l’employé dans la fonction publique aux fins de l’indemnité de départ et de lui verser une indemnité de départ semblable à celle à laquelle il ou elle a droit au moment du transfert.
3. Toutefois, lorsque les alinéas a) ou b) s’appliqueraient, un employé qui a droit à une indemnité de cessation d’emploi en vertu des modalités de l’article de leur convention collective concernant l’indemnité de départ doit se voir payer ce droit au moment du transfert.

7.9.3    Si :

1. les conditions énoncées au paragraphe 7.9.2 ne sont pas remplies;
2. les dispositions de la convention collective concernant l'indemnité de départ sont retirées, par accord mutuel des parties, avant la date du transfert à un autre employeur du secteur public non fédéral;
3. l'emploi de l’employé prend fin conformément aux dispositions du paragraphe 7.5.1; ou que
4. dans le cas de la formule de transition de catégorie 3, l'emploi de l’employé qui accepte une offre d'emploi du nouvel employeur prend fin au moment du transfert de la fonction au nouvel employeur;

l'employé sera considéré, aux fins de l'indemnité de départ, comme étant mis en disponibilité involontairement le jour où son emploi dans l’administration publique centrale prend fin.